우리가 당면한 인구 문제는 이제 기업의 생존과도 직결된 문제가 됐다. 작년 5월 한국경제인협회가 매출액 기준 1000대 기업을 대상으로 조사한 ‘저출산‧고령화에 대한 기업 인식조사’에 따르면, 열 곳 가운데 일곱 곳(68.3%)은 이대로 저출산‧고령화 기조가 유지되면 조만간 인력 부족, 내수기반 붕괴와 같은 경제위기가 도래할 것으로 전망한 바 있다. 기업 또한 이같은 문제를 인식하고 있는 가운데, 한반도미래인구연구원(한미연)이 실시한 ‘인구경영 우수기업 기초평가’ 결과가 공개됐다. 지속가능경영보고서를 발간한 국내기업 중 자산규모 상위 300개 기업을 대상으로 한 이번 평가에서 기업들의 평균 점수는 100점 만점에 52점에 그쳤다. 이는 국내 기업들의 인구위기 대응 수준이 아직 미흡함을 보여준다. 해당 평가에서 우수한 성적을 거둔 기업들의 공통점은 법정 출산휴가 기간이나 육아휴직 기간을 초과해 보장하는 등 법적 의무를 넘어선 일·가정 양립 지원 정책을 시행하고 있다는 것이다. 반면 대다수 기업의 인구경영 행보는 ‘법적 의무사항 준수’에서 그친다는 점에서 다소 아쉬움이 있다. 육아지원제도·유연근무제도 공개 의무…“규제 아닌 기회”기업들의 육아지원 정책과 관련해 올해부터 추가되는 제도가 있다. 기존의 육아지원 3법인 남녀고용평등법∙고용보험법∙근로기준법에 더해, 2024년 말 사업연도부터 상장기업은 사업보고서에 육아지원제도와 유연근무제도 관련 정보를 의무적으로 공시하도록 서식이 추가됐다.이를 통해 표준화된 양식과 기준을 적용해 기업 간 비교가능성이 높아졌다. 또한 새로운 기업 평판과 유무형 자산 생성의 기초가 될 수 있다. 육아휴직 사용률이나 유연근무 활용률이 높은 기업은 인재들의 선호도가 높아질 수 있고, 이들 지표가 ESG투자 측면에서도 새로운 기준으로 활용될 가능성이 크다.정부는 재정부담이 큰 중소∙중견기업을 위한 당근책도 시행 중이다. 예를 들어 중소기업이 육아휴직자의 대체인력을 채용할 경우 지원금을 전년 대비 상향하고, 유연근무 장려금 지원요건은 완화하며 일·생활 균형 인프라 투자비 지원은 늘리는 등 올해 들어 다양한 지원 정책을 확대 적용하고 있다. 기업들은 이러한 정부의 지원책을 적극 활용해 직원 만족도와 충성도를 높이는 동시에 비용 부담을 줄일 수 있는 방안을 모색해야 한다. ‘인구경영’ 기업 생존을 위한 필수 전략인구정책의 성공은 정부·기업·교육계·국민 인식 개선 등 사회 전반의 협력과 합의가 필요하다. 시간이 걸리더라도 사회적 합의를 통해 변화는 가능하다. 과거 주 5일 근무제 도입에 대해 기업들의 생산성 저하 우려가 컸지만, 현재는 대부분의 기업에서 안정적으로 정착돼 있다. 기업의 인구경영 정책도 장기적으로는 기업과 사회 전체에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.앞서 소개한 한미연의 인구경영 평가 결과를 다시 살펴보면, 13개 산업 중 가장 우수한 산업은 ‘정보통신업’이다. IT·미디어·엔터테인먼트 등 산업 특성상 개인 역량에 대한 의존도가 높고 이직이 활발해 복지정책 수준도 높은 것으로 분석된다. 최근 보도된 게임회사 크래프톤의 출산 장려금 1억원 지원 정책 발표는 이러한 산업 특성을 반영한 대표적 사례라 할 수 있다. 이러한 의사결정을 할 수 있었던 이유는 무엇일까. 출산∙육아 장려에 소요되는 비용을 미래를 위한 투자로 인식, 기업의 생존과 경쟁력 강화를 위한 필수 전략이라고 판단했기 때문일 것이다. 우수 인재의 이탈을 막고 생산성을 향상시킬 수 있으며, 가족친화적 기업 이미지 구축을 통해 브랜드 가치도 높일 수 있다. 지역사회 보육시설 지원을 통해 기업의 사회적 책임을 이행하면서 잠재적 고객을 확대하는 효과도 가져올 수 있다.인구경영은 더 이상 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 기업들은 인구경영을 단순한 규제 대응이 아닌 미래 성장을 위한 핵심 전략으로 인식하고, 적극적이고 창의적인 정책을 개발하고 실행해 나가야 한다. 이를 통해 기업은 지속가능한 성장을 이루고, 나아가 우리 사회의 지속가능성 제고에도 기여할 수 있을 것이다.

2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. “3년째 준비 중인데 취업이 쉽지 않네요. 졸업 학점을 다 채우고도 졸업하지 못하고 계속 스터디만 하고 있어요”서울 종로구에 사는 20대 A씨는 취업 3수생이라고 했다. 첫 해에는 삼성전자‧현대차 등 대기업을 목표로 지원했는데 낙방했고, 이후 눈을 낮췄지만 취업을 하지 못했다고 말했다. 그는 “기업의 채용문이 너무 좁아져 경쟁이 더 치열해진 것 같다”고도 했다. 대학 졸업을 유예하는 이유를 묻자 “졸업후 취업을 못하고 몇 년 쉰 것처럼 보이는 것보다 대학에 적을 걸치고 있는 게 조금은 유리하다는 이야기를 들었다”고 말했다. 아프니까 청년일까 아니면 유독 청년에게 더 큰 고통이 찾아오는 것일까. 취업난에 일자리를 구하지 못한 청년이 120만명에 달하는 것으로 집계됐다. 통계청 국가통계포털(KOSIS)에 따르면 지난 2월 기준 15~29세 청년 실업자는 26만9000명으로 조사됐다. 지난해 같은 기간(26만4000명)과 비교하면 5000명(2.0%) 많은 수준이다. 일을 하지 않으면서 일자리도 구하지 않는 비경제활동인구 가운데 취업을 준비 중인 청년은 43만4000명, 구직활동조차 하지 않는 청년은 50만4000명으로 나타났다. 구직활동을 포기하고 ‘쉬었음’이라고 답한 이들은 일을 하지 못할 만한 중대한 질병이나 장애가 없지만, 일을 그만둔 뒤 쉬고 있는 사람을 뜻한다. 이들은 구직활동을 하지 않기 때문에 비경제활동인구로 분류된다. 이 때문에 실업률 집계에서도 빠진다. 하지만 청년들의 고단한 삶을 단적으로 보여주는 지표 중 하나로 해석된다. ▲청년 실업자 ▲취업 준비 중인 청년 ▲쉬고 있는 청년을 모두 합하면 120만7000명 수준이다. 이는 2024년 작년 2월(113만4000명)보다 심각한 수준이다. 30대까지 범위를 넓히면 상황은 더 어두워진다. 20대와 마찬가지로 ‘쉬었음’이라고 답한 30대는 31만6000명을 기록했다. 1년 전보다 1만4000명 늘었다. 이는 관련 통계 집계를 시작한 2003년 이후 2월 기준으로는 가장 큰 규모다. 취업난에 허덕이는 2030…취업자 20%는 단기 계약일각에서는 청년 취업률을 계산할 때 30대까지 함께 고려해야 한다는 지적도 나온다. 기대 수명이 늘어난 만큼 청년의 기준도 넓힐 필요가 있다는 것이다. 취업률을 조사할 때 15세~29세까지 청년으로 보는 것은 일자리와 고용 분야 법령인 ‘청년고용촉진 특별법 시행령’을 따르기 때문이다. 하지만 시행령마다 청년의 기준은 다르게 적용된다. ‘중소기업 인력 지원 특별법’과 ‘고용보험법 시행령’은 15세 이상 34세 이하를 청년으로 본다. 지난 2020년 2월 청년 정책의 수립·조정 및 청년 지원 등에 관한 기본적인 사항을 규정하기 위해 제정된 ‘청년기본법’은 청년의 나이 기준을 19세 이상 34세 이하로 정하고 있다. 창업과 농어업 분야의 법령은 각각 39세 이하, 40세 미만까지 청년의 범위를 넓게 인정한다. 그렇다고 일자리를 구한 이들의 상황이 압도적으로 나은 것만은 아니다. 경제활동을 하는 청년층 취업자 수는 355만7000명, 이 가운데 주간 취업 시간이 36시간 미만인 사람은 93만6000명에 달했다. 취업자 4명 중 1명은 하루 8시간, 주 5일 출근하는 전일제 근로자가 아니라는 단기 근로자라는 뜻이다. 이른바 긱워커(gig worker)라고도 불린다. 긱워커란 산업 현장의 필요에 따라 단기로 계약을 맺고 일하는 노동자를 말한다. 짧게는 몇 시간, 길면 며칠 짜리 계약이 이뤄지기도 한다. 이들 가운데는 차량공유서비스 운전자나 배달 라이더 등 1인 계약자들도 포함된다. 디지털 플랫폼을 기반으로 한 공유경제가 확산하면서 긱워커 시장 규모도 커졌다. 규모가 작은 기업 가운데 일부는 근로자가 일한만큼 각종 수당이나 임금을 제대로 챙겨주지 않는 것으로 알려졌다. 서울 화곡동에 사는 30대 B씨는 최근 다니던 중소기업을 그만두고 쉬고 있다고 했다. 야근‧주말 수당을 제대로 받지 못하며 일했다는 그는 “시간이 걸리더라도 조금 더 규모가 큰 기업에 입사하는 게 나을 것 같다”고 말했다. B씨는 “재취업을 하려면 준비가 필요하겠지만, 그때까지는 일단 쉬고 싶다”고 했다. 채용 몸 사리는 기업들, 신입보다 경력직 선호취업난은 당분간 이어질 전망이다. 한국경제인협회(한경협)가 지난 2월 리서치앤리서치에 의뢰해 매출액 500대 기업을 대상으로 실시한 조사 결과, 응답 기업의 61.1%가 올해 상반기 신규 채용 계획이 없거나(19.8%) 미정(41.3%)이라고 답했다. 채용을 진행하겠다고 한 기업 가운데서도 예년에 비해 채용 인력을 줄이겠다는 곳이 28.6%에 달했다. 채용을 확대하겠다고 답한 기업은 12.2%에 불과했다. 특히 건설(75.0%), 석유화학·제품(73.9%), 금속(66.7%), 식료품(63.7%) 업종에서 채용 계획이 없거나 미정이라고 밝힌 곳이 많아 경기 불황의 직격탄을 맞은 것으로 나타났다. 이는 ‘대내외 불확실성 확대 및 수익성 악화 대응을 위한 경영 긴축’(51.5%), 글로벌 경기 침체 장기화와 고환율 등으로 인한 경기 부진(11.8%)이 원인으로 꼽혔다. 기업들이 경력직을 선호하는 현상도 청년들의 취업 문을 좁히는 원인으로 지적되고 있다. 기업들은 공개 채용을 통해 신입사원을 선발하던 방식에서 수시 채용을 늘리고 경력직을 선호하는 모습이 확대되고 있다. 한국경영자총협회가 최근 100인 이상 기업 500곳을 대상으로 조사한 자료를 보면 신입 공채 때 ‘직무 관련 업무 경험’을 가장 중요한 평가 요소로 본다는 응답은 81.6%에 달했다. 같은 질문에 대한 응답률이 2023년에는 58.4%, 2024년에는 74.6%를 기록했다. 사실상 직무 경험이 있는 경력직을 눈여겨본다는 뜻이다. 삼성전자의 경우 2023년부터 경력 채용 대상을 4년 이상에서 2년 이상으로 범위를 확대한 것으로 알려졌다.전문가들은 기업의 성장을 막는 규제를 풀어 청년들이 선호하는 직장의 풀을 넓혀야 한다고 지적한다. 이근 한국경제학회 학회장은 “우리나라에서는 중소·중견기업이 대기업으로 성장할 때 포기해야 하는 혜택은 많은 반면 규제는 많아진다”며 “기업이 성장하고 청년들이 선호하는 일자리가 늘어날 수 있도록 정부의 정책적인 고민이 필요하다”고 말했다.

2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 청년 취업 문제는 어제 오늘 일이 아니다. 일각에서는 대기업만 바라보는 청년들에 대해 ‘눈이 너무 높다’고 지적하기도 한다. 하지만 당장 취업 상황에 직면한 청년들이 대기업을 바라볼 수 밖에 없게 만드는 요소가 있다. ‘임금’이다. 전문가들은 대기업과 중소기업간 임금격차 문제가 먼저 해결돼야 한다고 입을 모은다.통계청이 지난 2월 발표한 ‘2023년 임금근로일자리 소득(보수) 결과’에 따르면 2023년 임금근로자의 평균소득은 363만원으로 전년(353만원)보다 2.7%(10만원) 올랐다. 전체 임금근로자 소득을 기준으로 중간값을 의미하는 중위소득은 278만원으로 조사됐다. 문제는 대기업과 중소기업의 임금 차이다. 대기업 평균 임금은 593만원, 중소기업은 298만원으로 2배가량의 격차를 보였다.대기업과 중소기업간 임금격차는 2배지난해 300인 이상 사업체에 다니는 상용 근로자의 연평균 임금총액은 처음으로 7000만원을 넘은 것으로 집계됐다. 한국경영자총협회(경총)가 지난 3월 발표한 ‘2024년 사업체 임금인상 특징 분석’ 보고서에 따르면 지난해 국내 300인 이상 사업체 상용 근로자의 연 임금총액은 전년 대비 2.2% 인상된 7121만원으로 나타났다. 초과 급여를 빼도 처음으로 7000만원을 웃돌았다.상용 근로자는 고용계약 기간 1년 이상의 계약직과 정규직·무기계약직을 포괄하는 개념이다. 연간 임금은 정액 급여(기본급·통상 수당 등)와 특별 급여(상여금 등)를 합산한 금액으로 초과 급여(연장·휴일 수당)는 제외된다. 300인 이상 사업체의 연 임금총액은 ▲2020년 5995만원 ▲2022년 6806만원 ▲2023년 6968만원을 기록했다. 매년 증가세를 보였다. 업종별로는 전기·가스·증기업이 8870만원으로 가장 높았다. 2019년 이후 5년 만에 금융·보험업(8860만원)보다 높게 나타났다. 연 임금 총액이 가장 낮은 업종은 숙박·음식점업(3084만원)이었다.대기업이 포함된 300인 이상 사업체와 비교해 중소기업이 포함된 300인 미만 사업체의 임금수준은 4427만원으로 300인 이상 기업 임금 수준의 62.2%에 머물렀다. 2023년(61.7%)보다는 소폭 높아졌지만, 2020년(64.2%)에 비해서는 여전히 낮다고 경총은 지적했다. 경총은 “대기업이 성과급 등 특별급여를 인상한 데 따라 2020년 이후 임금 격차가 확대된 것으로 보인다”고 분석했다.매출 100대 기업을 한정해서 살펴보면 대기업과 중소기업간 임금격차는 더욱더 두드러진다. 연결기준 매출 100대 비금융 상장사의 사업보고서를 보면 지난해 임직원 평균 연봉이 1억원을 넘은 기업은 총 55개사에 이른다. 임직원 평균 연봉이 1억원이 넘는 ‘1억원 클럽’에 가입한 매출 100대 기업은 ▲2019년 9개사 ▲2020년 12개사 ▲2021년 23개사 ▲2022년 35개사 ▲2023년 48개사였다. 대표적으로 삼성전자가 1억3000만원의 임직원 평균 연봉을 기록했고 ▲현대차 1억2400만원 ▲㈜SK 1억1600만원 ▲기아 1억3600만원 ▲LG전자 1억1700만원 등으로 조사됐다.상황이 이렇다보니 청년들은 대기업을 목표로 전력질주 할 수 밖에 없는 셈이다. 취업준비생 김민수(가명·27)씨는 “대기업에 취업한 학과 선배들의 초봉은 5000만원이 넘는 반면, 중소기업에서 시작한 선배들은 10년이 지나도 연봉 5000만원을 못받는 경우가 있다”며 “취업준비생 입장에서는 무조건 대기업을 노려볼 수 밖에 없다”고 말했다.지난해 대기업에 취업한 이모씨는 “대기업을 더 선호할 수 밖에 없는 이유가 있다. 작은 기업에서 인턴을 했을 때는 체계가 다소 모호하고 소위 주먹구구식의 일 처리가 있었는데, 대기업은 신입 교육부터 인수인계 등에 있어서 더 체계적”이라며 “작은 기업과 큰 기업 모두에서 인턴을 해보니 그 격차를 더 실감할 수 있었다”고 말했다.채용 플랫폼 캐치가 Z세대 구직자 1578명을 대상으로 ‘2025년 입사하고 싶은 기업’에 대해 조사한 결과에 따르면, 2025년 구직자 희망 초봉은 ‘4800만원’으로 집계됐다. 입사 희망 기업 규모는 61%로 대기업이 가장 높았다. ▲중견기업 12% ▲공공기관·공기업 10% ▲외국계 기업 7% ▲중소기업이 6%로 뒤를 이었다. 대기업 희망 61%…희망초봉은 4800만원특히 Z세대 구직자 중 43%가 최우선시하는 입사 기준으로 ‘연봉’을 꼽았다. ‘워라밸 최고인 기업(18%)’ ‘근무 분위기 좋은 기업(15%)’이 각각 2위와 3위를 차지했다. ‘복지가 훌륭한 기업(13%)’ ‘동료·사수가 좋은 기업(7%)’ ‘위치가 가까운 기업(3%)’은 상대적으로 후순위였다. 최근 청년 세대들이 어렵게 합격한 공무원을 그만두는 것도 연봉 문제가 크다는 지적이 나온다. 캐치 관계자는 “Z세대는 실질적 보상을 중요시하는 특성이 있어 연봉을 최우선 요소로 꼽은 것으로 보인다”며 “기업에서는 연봉을 비롯해 차별화된 복지와 성장 기회, 유연한 조직 문화 등 현실적인 방안을 통해 우수 인재 채용 전략을 마련할 필요가 있다”고 밝혔다.물론 모든 청년들이 대기업만 바라보는 것은 아니다. 기업 규모보다는 자신의 적성과 직무 등을 더 중요시하는 경우도 많다. 김모씨는 “대기업 공채에도 지원하지만, 대기업만을 바라보는 것은 아니다. 스타트업이나 중소기업에서 시작하는 청년들도 많다”며 “실험적이고 재미있는 일을 하고 싶어하는 친구들은 대기업만을 선호하지는 않는다”고 했다. 그는 “안정적인 직장과 많은 연봉을 바라는 친구들은 포트폴리오를 쌓아서 경력으로 대기업 이직을 노리기도 한다”고 말혔다.

해외 주요국들이 가상자산 거래소를 제도권으로 편입하며 다양한 금융 서비스 확장을 제도적으로 뒷받침하고 있다. 선물·옵션 등 파생상품부터 ▲외화 기반 거래 ▲투자자 간 대차거래 ▲유동성 공급(LP)까지 폭넓은 서비스가 규제 틀 안에서운영되면서 산업 성장을 이끄는 모습이다.반면 국내 거래소는 여전히 원화(KRW) 중심의 현물 거래에머물고 있음은 물론, 외국인 거래가 사실상 불가능한 상태다.파생상품 등 신규 금융 서비스 도입도 금융당국의 규제 장벽에 가로막혀 있다.최근 글로벌 가상자산 시장의 흐름은 투자자 보호와 서비스확장을 균형 있게 추진하는 양상을 띠고 있다. 각국은 거래소인허가제 도입과 함께, 일정 기준을 충족한 거래소에는 파생상품 거래나 외화 기반 서비스 등 고도화된 금융 서비스를 허용하고 있다. 이는 디지털 자산 시장을 전통 금융 시스템과 통합해 투자자의 선택 폭을 확대하려는 전략으로 해석된다.가상자산 산업 포문 연 미국·홍콩미국은 일찍이 거래소가 제공할 수 있는 사업 범위를 넓혀왔다. 뉴욕주는 이미 2015년부터 가상자산 사업을 허가하는 ‘비트라이선스’(BitLicense)를 도입했다. 이후 미국 상품선물거래위원회(CFTC)는 비트코인과 이더리움을 ‘상품’으로 정의해 시카고상품거래소(CME) 등에서 합법적인 선물·옵션 거래를 하도록 허용하고 있다.홍콩 역시 가상자산과 관련해 개방적인 자세를 취하고 있다. 홍콩은 지난해 4월 아시아 국가로는 최초로 비트코인‧이더리움 현물 상장지수펀드(ETF)를 승인했다. 또 홍콩 금융당국(SFC)은 2023년 6월부터 시행된 가상자산 거래소 라이선스(VASP)를 갖고 있는 거래소는 파생상품 같은 새로운 금융 서비스도 제공할 수 있도록 문호를 열었다.싱가포르도 2020년부터 결제서비스법(PSA)을 시행하며 거래소들이 디지털 결제토큰 거래 및 기관 투자자 대상 커스터디 서비스 등 다양한 금융 서비스를 제공할 수 있도록 제도화했다. 2022년 도입된 금융시장서비스법(FSMA)을 통해 스테이블 코인 등 연계 금융 서비스 확대를 위한 명확한 제도적 환경도 추가로 마련했다.이러한 개방적 환경 속에서 글로벌 거래소들은 적극적인 사업 확장에 성공했다. 바이낸스(Binance)는 유로(EUR)·엔화(JPY)·파운드(GBP) 등 다양한 국가의 화폐(Fiat) 거래를 지원하며 글로벌 고객들을 끌어모은 결과, 일일 거래량 기준 독보적인 1위를 차지하는 거래소로 성장했다. 이 밖에도 기반 거래를활발히 지원하며 ▲사용자 간 대차거래(P2P Lending) ▲스테이킹 ▲예치 보상 등 다양한 부가 서비스를 통해 경쟁력을 높이고 있다.미국 주요 가상자산 거래소인 코인베이스(Coinbase)는 제도권 금융기관과의 협력에 중점을 두고 신뢰 기반의 비즈니스 모델을 구축하고 있다. 기관 투자자를 위한 커스터디 서비스와 파생상품 거래소를 운영하는 한편, SEC(미국 증권거래위원회) 및 CFTC 등 주요 규제기관과의 소통을 바탕으로 한 안정적인 서비스를 핵심 경쟁력으로 내세우고 있다. 이 같은 접근 방식은 미국 내 연기금, 자산운용사 등 기관 자금을 유치하는 데에도 긍정적인 영향을 주고 있다.현물 거래 중심 고착화된 국내 가상자산 거래소한편 국내 거래소는 여전히 원화 중심의 현물 거래에 머무르고 있다. 파생상품이나 외화 거래, 대차거래 등 다양한 금융 서비스가 법적 근거 미비와 금융당국의 불허 방침으로 도입이 사실상 막혀 있는 까닭이다. 이 밖에 외국인의 실명계좌 개설도 제한돼 있어 해외 투자자의 국내 시장 접근 역시 어렵다. 일부 거래소들이 해외에 별도 법인을 세워 외화 기반 서비스를 시도하고 있지만, 이는 국내 본사와 분리된 운영이라 시장 활성화에 기여하지 못한다.최근 일부 거래소는 대체불가토큰(NFT) 마켓플레이스나 스테이킹, 예치 보상 등 제한적인 신사업을 추진 중이다. 하지만 가상자산의 금융상품 지위가 법적으로 불명확한 현재 상황에서 본격적인 서비스 확대는 쉽지 않다. 특히 파생상품과 대차거래 등 핵심 서비스는 관련 법령이 마련되지 않아 도입 자체가 어려운 상황이다. 이로 인해 거래소의 수익 다변화가 가로막히고, 투자자들 역시 시장 변동성에 대응할 마땅한 수단이 부족한 실정이다.이와 관련해 국내 거래소 관계자는 “가상자산의 법적 지위를 명확히 하지 않는 한 국내 거래소들은 제한적인 현물 거래 이상의 서비스를 제공할 수 없다”며 “모든 것을 통제하려는 당국의 현재 방식보다는 규제하는 것 이외에는 자유롭게 풀어주는 미국식 규제 방식이 필요한 시점이 아닌가 싶다”고 토로하기도 했다.서비스 구조가 고착된 국내 시장에서는 유동성 확보 수단도 제한적이다. 특히 글로벌 거래소들이 거래 체결 효율성을 높이기 위해 활용하는 전문 유동성 공급자(LP) 제도조차 국내에는 도입돼 있지 않다. LP는 거래소에 유동성을 공급해 거래가 원활히 이뤄지도록 돕는 핵심 장치로, 매수·매도 호가를 꾸준히 제시해 투자자가 원하는 시점에 합리적인 가격으로 거래를 체결할 수 있도록 지원하는 역할을 한다. 하지만 국내에서는 관련 제도적 기반이 전무한 상황이다.특히 거래량이 적은 중소 거래소들은 이 같은 환경에서 거래량과 호가 부족으로 인해 투자자 유입이 어렵고, 이로 인한 체결 지연과 이탈이 반복되는 악순환에 놓여 있다. 일각에서는 이 같은 구조 때문에 국내 가상자산 시장의 판도가 고착화돼 있다는 지적이 나온다. 반면 바이낸스·OKX·바이비트 등 주요 글로벌 거래소들은 LP 제도를 적극 도입해 높은 거래 효율성과 시장 안정성을 동시에 확보하고 있다.이에 국내 가상자산 시장이 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 결국 현물 거래를 넘어선 다양한 금융 서비스를 수용할 수 있는 제도적 기반이 필요하다는 지적이 나온다. 이를 위해 가상자산의 금융상품 여부에 대한 명확한 판단과 새로운 서비스 도입을 뒷받침할 제도 정비가 병행돼야 한다는 설명이다.가상자산 업계 관계자는 “거래 수수료 기반 사업만 허용되는 국내에서는 거래소별 차별화된 경쟁력을 갖출 수 없음은 물론, 글로벌 거래소와의 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다”며 “금융당국이 서비스 다양화와 투자자 보호를 균형 있게 고려한 제도를 만들어야 국내 거래소들이 경쟁력을 갖출 수 있을 것”이라고 강조했다.

최근 법인의 가상자산 시장 참여가 가능해졌지만, 국내 가상자산 산업의 발전을 저해하는 각종 규제에 대한 논란이 지속되고 있다. 특히 가상자산 거래소들은 현재 거래 수수료 기반의 사업 모델에만 의존하고 있어 차별화 전략을 마련하기 어려운 실정이다. 이에 따라 국내 거래소들의 글로벌 경쟁력이 점점 약화되고 있다는 우려가 제기된다. 업계 전문가들은 국내 거래소의 경쟁력이 글로벌 대형 거래소에 비해 크게 뒤처지고 있다고 분석한다. 현재 국내 거래소는 원화(KRW) 기반 거래만 지원하고 있어 외국인 투자자의 참여가 사실상 제한적이다. 반면, 바이낸스(Binance)·코인베이스(Coinbase)·크라켄(Kraken) 등 주요 글로벌 거래소들은 다양한 법정화폐(Fiat) 거래 페어를 제공하며 유동성을 극대화하고 있다. 국내 거래소가 글로벌 시장에서 경쟁력을 확보하기 어려운 구조적 한계를 안고 있는 셈이다. 이에 국내 가상자산 시장이 글로벌 시장에서 경쟁력을 갖추기 위해서는 ▲외국인 투자 유치를 위한 외환 규제 완화 ▲파생상품 도입을 통한 시장 유동성 확대 ▲거래소들의 차별화된 비즈니스 모델 구축 등이 필요하다는 지적이 나온다. 특금법 시행 이후 외국인 투자자 이탈앞서 2021년 시행된 ‘특정 금융거래정보의 보고 및 이용 등에 관한 법률’(특금법)은 국내 가상자산 시장의 중요한 변곡점이 됐다. 해당 법안이 시행된 이후 국내 거래소들은 정보보호 및 자금세탁방지(AML) 요건을 충족해야 했으며, 이 과정에서 상당수의 외국인 투자자가 시장에서 이탈했다. 특히 특금법은 국내 거래소의 가상자산 취급 계좌를 실명 계좌로 연동하도록 의무화했다. 이에 따라 외국인 투자자들은 국내 거래소에서 계좌 개설이 불가능해졌다. 반면, 글로벌 거래소들은 여전히 다양한 국가의 투자자들에게 폭넓은 서비스를 제공하고 있어 국내 거래소의 경쟁력 저하가 더욱 두드러지는 상황이다. 다만, 금융당국에서는 거래소에 대해서 자금세탁위험을 가장 큰 리스크로 보고 있다. 이러한 맥락으로 외국인 투자 진입에는 다소 긴 시일이 소요될 것으로 보인다. 현실적으로 가상자산 관련 법의 제정과 시행의 안정화, 가상자산 관련 국제공조(정보교환 등)가 담보될 때 검토가 가능할 것이란 예상이다. 국내 한 거래소 관계자는 “현실적인 제약과는 별개로, 장기적으로 외국인 투자자의 거래 허용은 국내 거래소 입장에서는 새로운 신규 고객이라는 점에서 큰 호재”라며 “국내 투자자들은 다국적 기업 바이낸스를 이용하는데, 외국인의 국내 거래소 진입을 차단하는 것은 역차별적 요소이며 이는 극복해야 할 과제”라고 지적했다. 또한 현재 국내 가상자산 거래소는 현물 거래만 가능하고, 선물·옵션 등 파생상품 거래가 제한되어 있다. 법령상 명확한 금지 조항이 있는 것은 아니지만, 금융당국이 가상자산 파생상품 거래를 사실상 허용하지 않고 있기 때문이다. 반면 글로벌 시장에서는 가상자산 파생상품이 가상자산 시장의 유동성을 높이는 핵심 요소로 작용하고 있다. 특히 선물 및 옵션 상품을 제공하는 바이낸스, 바이비트(Bybit) 등은 이를 통해 막대한 거래량을 창출하며 수익성을 극대화하고 있다. 국내 거래소들은 이와 같은 상품을 제공할 수 없어, 글로벌 경쟁력에서 더욱 밀릴 수밖에 없는 것이다. 또 다른 거래소 관계자는 “현재 국내 거래소의 수익 모델은 현물 거래 수수료에만 의존하는 구조로 단순화돼 있어 수익 창출에 어려움이 있다”며 “시장 상황이 좋지 않으면 거래대금이 뚝 떨어져 악재를 고스란히 떠안아야 한다”고 말했다. 이어 “투자자 입장에서도 시장 하락에 대비한 숏-포지션을 국내 거래소에서는 취하지 못해 투자전략 수립이 어렵고, 이는 해외 거래소를 이용하는 주요 요인으로 작용한다”고 지적했다. 이에 업계에서는 단계적으로 국내 거래소의 파생상품 거래 허용을 검토할 필요가 있다는 의견이 제기된다. 예를 들어 ▲투자자 자격요건 ▲거래금액 ▲투자대상 등에 제한을 둔다거나 법인계좌 시행 후 일부 법인에 대해 허용하는 안을 검토 할 수 있다는 시각이 나온다. 규제 완화와 투자자 보호 사이의 딜레마가상자산 업계 관계자는 “국내 가상자산 시장이 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 규제 완화가 필수적”이라며 “외국인 투자자 유입과 다양한 금융상품 도입이 가능해진다면, 국내 거래소도 한층 성장할 수 있을 것”이라고 주장했다. 또 다른 업계 관계자는 “트럼프 행정부 2기가 들어서며 가상자산 관련 글로벌 정책이 급물살을 타고 있는 가운데, 우리나라 가상자산 시장이 뒤처지지 않으려면 불명확한 규제는 걷어내고, 종합적인 형태의 입법이 선행돼야 할 것”이라고 말했다. 그러나 금융당국은 투자자 보호를 이유로 가상자산 관련 규제 완화에 신중한 입장을 고수하고 있다. 가상자산 시장의 높은 변동성과 투기성을 고려할 때, 무분별한 규제 완화가 시장 불안을 초래할 가능성이 크다는 것이 당국의 입장이다. 최근 일부 해외 거래소에서 발생한 보안 문제와 유동성 위기 사례를 감안할 때, 금융당국이 쉽게 규제 완화에 나서지 않을 가능성이 크다.이에 대해 가상자산 관련 한 전문가는 “국내 가상자산 거래소들은 당국의 규제 완화 여부를 기다리기보다, 자체적인 차별화 전략을 구축하는 방향으로 대응할 필요가 있다”며 “예를 들어, 보안성과 고객 보호 측면에서 글로벌 최고 수준의 인프라를 갖추거나, 기관 투자자를 대상으로 한 맞춤형 서비스를 제공하는 등 새로운 전략이 요구된다”고 제언했다.

2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. 수도권 대학을 졸업한 김지원(26·가명)씨는 지난해 상반기 취업에 성공했다. 콘텐츠 제작자(PD)로 일하기 위해 광고제작업체, 콘텐츠제작업체에서 계약직으로 일했고 이런 경험을 살려 중견기업인 광고홍보회사에 PD로 입사했다. 김씨는 “대학 동기들과 비교하면 정규직 취업이 빠른 편”이라며 “고용 형태를 가리지 않고 원하는 직무라면 여기저기서 일한 점이 취업 성공으로 이어졌다고 생각한다”라고 말했다.김씨의 취업을 도운 것이 또 있다. 김씨는 광고제작업체에서의 첫 인턴 자리를 재학 중이던 대학의 취업 지원 프로그램을 통해 얻었다. 이 프로그램을 통해 현재 재직 중인 광고홍보회사에서 일하는 대학 선배를 만나 조언도 들었다. 김씨는 “대학 내 경력개발 담당 부서에서 주요 채용 공고를 모아 학생들에게 알리는 웹사이트를 운영한다”라며 “이를 통해 해당 기업에 지원하면 현직에서 일하는 대학 선배나 현업 관계자와 연락할 수 있어 (취업 준비에) 도움이 됐다”고 했다.대학, 취업 지원 총력…선배도 ‘멘토’로고용 한파를 직면한 청년들을 돕기 위해 대학이 팔을 걷어붙였다. 기존에 운영하는 경력개발 담당 부서를 취업진로전문센터로 키워 재학·졸업생의 취업을 집중적으로 지원하는 형태다. 고려대는 재학생과 졸업생의 진로 선택을 돕고, 사회 진출을 지원하기 위해 학생들이 직업 정보를 습득하고 구직 기술을 함양할 수 있도록 스튜던트 석세스 센터(Student Success Center)를 운영한다. 먼저 취업에 성공한 대학 선배가 ‘멘토’로 나서 구직 중인 학생들에게 취업 경험도 공유한다.연세대는 학생들이 희망 진로를 정하고 대학 생활을 체계적으로 관리할 수 있도록 커리어연세를 운영하고 있다. 취업을 준비하는 학생이라면 커리어연세에서 기업 분석 자료를 확인하거나, 직무적성검사를 받을 수 있다. 대학을 졸업해 현업에서 활동하는 선배들을 만나 조언을 들을 수도 있다. 이화여대는 학생들이 전공· 교양을 중심으로 직무 역량을 관리할 수 있도록 더(THE)포트폴리오 서비스를 제공한다. 학생들은 이를 통해 취업 공고를 확인하고, 상담을 받을 수 있다.정부도 대학의 취업 지원 프로그램을 뒷받침하기 위해 대학일자리플러스센터를 통해 학생들의 취업을 지원하고 있다. 대학일자리플러스센터 사업은 고용노동부(고용부)의 청년 취업 핵심 사업이다. 서울시립대·성균관대·한국외대 등 전국 120여 개 대학이 운영하고 있다. 재학생과 졸업생 외 지역 청년이어도 해당 센터를 통해 ▲취업 상담 ▲인공지능(AI) 모의 면접 ▲현직자 멘토링 ▲직무박람회 ▲목표 기업 취업을 위한 자격증 취득 특강 ▲추천 채용 정보를 받을 수 있다.수도권 외 지역에서도 대학일자리플러스센터를 통해 청년 취업을 지원하는 대학이 많다. 경북권에서는 대구대·포항대, 충남권에서는 세명대·순천향대, 전북권에서는 우석대·원광대·전주대가 센터를 운영한다. 이들 센터의 일부는 해당 센터가 있는 지역의 산업 특성을 반영한 프로그램도 추가로 운영한다. ▲의약품 마케팅 영업 직무 교육 ▲반도체 공정 실습 ▲AI 전문 인력 양성 과정 ▲기계·전자·화학·유통 등 산업별 취업 맞춤 프로그램을 제공하는 형태다.삼성·KT 등 대기업 직접 인재 양성기업들은 정부의 청년 고용 증진 기조에 발맞춰 해당 기업이 집중하는 주력 산업에서 일할 인재 양성에 힘을 쏟고 있다. 싸피(SSAFY)로 알려진 삼성의 소프트웨어 아카데미와 현대자동차(현대차)의 디지털 전문 인재 양성 부트캠프 소피티어, KT의 AI 인재 양성 프로그램 에이블스쿨, 포스코의 청년 AI 빅데이터 아카데미 등이 사례다. 이런 청년 취업 프로그램은 고용부가 주관하는 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 사업을 통해 운영되고 있다.첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 사업은 삼성·현대차·SK하이닉스 등 첨단산업·디지털 분야의 선도기업이 실무에 적합한 인재를 육성하기 위해 현업 기반의 훈련 과정을 직접 설계·운영하는 것이 특징이다. 기업의 현직자, 전문가가 훈련 과정에 참여하기 때문에 청년들은 실전에서 응용할 수 있는 기술을 훈련할 수 있다. 2023년 기준 9만명의 청년이 해당 사업에 참여했으며, 같은 해를 기준으로 수료생 10명 중 6~7명은 취업에 성공했다.첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 사업에 참여하는 기업도 매해 늘고 있다. 이 사업은 운영 초기 40여 개의 IT 계열의 훈련 기관, 기업과 함께 시작했다. 고용부는 이후 사업을 정비해 삼성·KT·SK하이닉스·포스코 등 4개의 선도기업과 손을 잡았고, 이들 기업을 중심으로 청년들에게 훈련과정을 제공했다. 현재 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 사업은 국내는 물론 해외 기업도 참여하고 있으며 이들 기업의 사업 영역은 반도체·로봇·이차전지·게임·사이버보안·신재생에너지·바이오헬스 등으로 다양하다.예를 들어 해외의 클라우드 기업 SAP은 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 사업으로 영 넥스트 클라우드 아카데미를 매년 상반기와 하반기 각각 운영한다. 플랫폼 서비스(PaaS) 기반의 설루션을 개발하고 클라우드에서 운용되는 애플리케이션(앱)을 개발하는 클라우드 전문가를 양성하기 위해서다. 마이크로소프트(MS)도 첨단산업·디지털 선도기업 아카데미 사업으로 AI·데이터·사이버보안 스쿨을 각각 운영한다. 게임 엔진 기업 유니티도 이 사업을 통해 부트캠프를 운영, 유니티 기반 콘텐츠 개발자를 육성한다.정부와 기업, 대학이 청년 취업 문제를 해결하는 데 적극적으로 나서는 이유는 최근 취업 자체를 포기한 청년이 많아져서다. 고용부가 구직급여 수급 및 직업훈련(내일배움카드) 수료 이후 취업하지 않은 기간이 1년 이상 3년 미만인 15세부터 34세인 3189명을 지난해 12월부터 올해 1월까지 조사한 결과, ‘쉬었다’라고 답한 청년은 평균 23개월 정도 일하지 않은 것으로 나타났다. 4년 이상 쉰 청년도 11%를 차지했다. 이정한 고용부 고용정책실장은 “청년들이 ‘쉬었음’ 상태로 빠지지 않도록 ‘청년 취업 지원 보장제’를 시작하고 청년 대상 심리 상담 프로그램을 확대할 계획”이라고 밝혔다.

2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. 세계적으로 경제 상황이 악화하며 청년 취업에도 빨간불이 켜졌다. 기업들이 ‘위기’를 선언하며 신규 채용 규모를 크게 줄였기 때문이다. 한국중견기업연합회에 따르면 국내 중견기업의 절반 가까이는 올해 신규 채용 계획을 세우지 못했다. 대기업은 정기적으로 시행하던 공개 채용(공채)을 상시 채용으로 변경하며 신규 입사 방식을 조정하고 있다.청년을 덮친 고용 한파를 개선하려면 결국 기업이 채용의 문을 열어야 한다. 기업이 대내외 불확실성 속에서도 성장 동력을 찾고 장기적인 안목으로 사업을 추진하면서 신규 인력을 채용해야 한다는 뜻이다. 전문가들은 정부의 고용 정책도 청년에게만 초점을 맞추는 것이 아니라 기업이 성장하고 채용 규모를 늘릴 수 있도록 촘촘하게 짤 필요가 있다고 지적한다. 최석현 한국교원대 교수는 “현재 정부가 운영하는 직업훈련 체계를 다시 점검해야 한다”고 말했다. 특히 기업이 고용의 주체인 만큼 “기업과 대학의 협력 프로그램을 활성화해 청년들이 성장 가능성이 높은 산업 분야에 특화한 교육과 훈련을 받을 수 있도록 조처해야 한다”고 강조했다. 최 교수는 “청년 고용 문제를 해소하기 위해서는 청년들이 변화하는 노동 시장 환경에서 더 유리한 위치를 선점할 수 있도록 정부 차원의 체계적인 지원이 필요하다”고도 말했다. 직업훈련 프로그램도 중장기적으로 청년 고용 증대에 긍정적인 영향을 주는 정책 수단으로 알려져 있다. 하지만 최 교수는 이 프로그램의 한계점을 지적하고 있다. 그는 “현재의 직업훈련 프로그램이 노동 시장 내 실제 수요를 충분히 반영하지 못하고 있다”며 “이에 따라 청년들이 급변하는 산업 환경에 적절히 적응하기 어려운 실정”이라고 했다. 또 “직업훈련 체계의 개선은 시급한 과제”라며 “일부 직업훈련 프로그램은 청년이 노동 시장에 진입하는 데 부정적인 영향을 미친다는 평가도 받는다”고 꼬집었다.예를 들어 ‘직접 일자리 사업’은 다른 정책과 비교했을 때 효과성이 낮은 편이라는 것이다. 직접 일자리 사업은 청년 등을 취업시킬 목적으로 임금의 상당수를 정부가 한시적으로 직접 지원하는 사업을 말한다. 공공근로는 물론 청년들이 직무 경험을 쌓는 ‘중소기업 청년취업인턴제’가 여기에 포함된다. 이런 사업의 경우 일자리를 찾지 못한 청년들에게 단기간 재정적인 도움을 줄 수 있지만, 교육이나 직업 훈련처럼 장기적으로 일할 수 있는 여건을 마련하는 데 한계가 있다는 평가를 받는다. 청년 고용 해법은…“고용보호제도 손 봐야” 최 교수는 청년 고용 문제를 해결하기 위해 고용보호제도를 개편해야 한다고도 주장했다. 우리나라의 노동 시장이 정규직과 비정규직으로 나뉘어 고용 보호의 수준이 상당한 차이를 보인다는 지적이다. 최 교수는 노동 시장이 계속 이런 구조를 이어간다면 비정규직으로 일할 청년들은 안정적인 근무 환경에서 일할 수 없는 구조의 한계를 경험할 것이라고 꼬집었다.이런 노동 시장 구조는 기업이 신규 채용을 꺼리는 요인이 될 수도 있다. 최 교수는 “현재의 고용보호제도는 기존에 일하던 근로자에게는 높은 수준의 안정성을 보장하지만, 동시에 기업이 신규 채용을 주저하게 만드는 요인으로 작용할 가능성이 크다”고 말했다.신규 채용한 근로자의 생산성을 짐작하기 어려운 환경에서 기업들은 해고가 쉽지 않은 제도를 고려해 청년의 채용을 더 신중하게 결정할 수밖에 없다는 뜻이다. 최 교수는 “청년이 노동 시장에 더 잘 진입하고 노동 시장 내의 이동을 촉진하기 위해서라도 정규직과 비정규직 간 고용보호제도의 균형을 더 정교하게 조정해야 한다”고 덧붙였다.기업 90%는 중소기업…근로 환경 개선 필요누구나 좋은 일자리를 원하지만, 우리나라 기업의 상당수가 좋은 일자리를 제공하지 못한다는 지적도 이어진다. 예를 들어 많은 청년들이 대기업에 입사하고 싶어 하나 우리나라 기업의 90%는 중소기업이며 대기업 일자리는 전체 일자리의 10%에 불과하다. 중소기업은 대기업과 비교해 임금이 낮고 복지 수준이 열악하다고 알려진 만큼 청년들은 통상 대기업 입사를 희망한다. 이에 대해 최 교수는 “중소기업의 근로 환경을 개선해야 한다”고 말했다. 이어 최 교수는 “기업과 청년의 정보 비대칭성이 청년들을 대기업 입사로 내몰고 있다”고 말했다. 중소기업 중에서도 복지 수준이 좋고 임금이 높은 기업이 있지만, 많은 청년이 이런 정보를 제대로 알지 못한다는 분석이다. 최 교수는 “중소기업은 공개된 정보가 적다 보니 청년의 상당수가 취업 준비 기간 대기업의 긍정적인 이미지에 의존하게 된다”라며 “노동 시장 내 정보 투명성을 높이는 일은 노동 시장의 부조화(Mismatch·미스매치)를 해결하는 데도 필요하다”고 했다.노동 시장의 미스매치는 기업이 원하는 인력과 구직자가 찾는 기업이 엇갈리는 현상을 말한다. 최 교수는 “청년들의 실업률은 최근 하락하고 있지만, ‘쉬었다’고 답한 청년은 점점 늘어나고 있다”라며 “이런 현상은 청년의 상당수가 원하는 일자리를 찾지 못해 구직을 포기한 사례로 해석할 수 있으며 대기업과 중소기업의 노동 시장이 불균형하기 때문”이라고 말했다.청년 고용 문제…우리만의 문제 아냐청년 고용은 하나의 해법으로 단숨에 해결할 수 있는 문제가 아니다. 최 교수도 이런 부분을 지적하고 있다. 그는 “질 좋은 일자리의 감소, 청년 신규 채용 축소, 경제 성장 둔화로 인한 신규 일자리 창출 부진 등 청년을 고용하려는 수요가 줄어드는 게 일자리 부족의 원인”이라면서도 “(정규직과 비정규직이라는) 노동 시장의 구조와 산업 구조의 변화, 이를 따라가지 못하는 교육 체계, 경쟁력을 확보하려는 기업의 채용 전략 등이 복합적으로 작용한 다차원적인 결과”라고 덧붙였다.이는 우리나라만의 문제가 아니다. 세계적으로 경제 불황이 심화하면서 해외에서도 청년 신규 고용이 줄어들고 있다. “기업 간 경쟁이 심화하고 경제적인 불확실성이 증대돼 기업들의 신규 인력 채용은 세계적으로 신중해지는 추세”라는 게 최 교수의 설명이다. 산업 구조가 바뀌는 점도 청년 고용에 영향을 미친다. 최 교수는 “대규모의 고용을 창출한 제조업이 쇠퇴하고 첨단기술 기반의 산업이 이를 대체했다”라면서도 “기술 혁신으로 인해 생산성이 늘어나면 오히려 ‘고용 없는 성장’(Jobless Growth)의 경향이 두드러지고 있다”고 말했다. 그는 “이런 상황을 심층적으로 검토해 청년들이 노동 시장에 진입할 수 있도록 직무 기회를 제공하면서도, 청년 일자리 문제를 근본적으로 해결하기 위해 단기적인 고용 지원 정책 외 산업 구조 변화에 맞춘 청년 일자리 창출 정책과 중장기적인 노동 시장 개혁이 필요하다”고 말했다.

최근 기업공개(IPO)를 통해 증시에 입성한 일부 기업들이 공모자금의 상당 부분을 장기간 사용하지 않고 예치해두고 있어 투자자들의 불만이 고조되고 있다. IPO 당시 기업들이 증권신고서에서 밝힌 공모자금 활용 계획은 투자자들과의 신뢰를 기반으로 한 일종의 약속이지만, 실제 투자로 연결되지 못하고 은행 계좌에 장기 보관된 상태로 방치되고 있는 까닭이다. 규모가 가장 큰 사례는 2022년 8월 유가증권시장에 상장한 수산인더스트리다. 수산인더스트리는 당시 IPO를 통해 총 1472억원을 조달했지만, 최근 사업보고서에 공시된 사용금액은 천안 R&D센터 구축 계약금, 경주 사업장 토지 매입 등 약 51억원에 불과하다. 전체 조달액의 96.5%에 달하는 1421억원이 미집행 상태인 셈이다. 회사는 지난해 필리핀 수력발전소 지분 인수를 추진했으나 무산됐고, 최근 시도했던 지역냉난방업체 휴세스 지분 인수 역시 최종 성사되지 못했다.공구우먼은 2022년 3월 상장을 통해 224억원을 조달했으나, 이 중 실제로 집행한 금액은 약 59억원에 불과하다. 회사는 물류센터 증축과 디자이너 브랜드 유즈(YUSE) 인수 등에 일부 자금을 사용했지만, 전체 조달액의 약 73%인 165억원가량이 여전히 미사용 상태로 남아 있다. 잔여 자금은 정기예금 및 벤처펀드 등에 예치돼 있는 것으로 나타났다. 최근에는 최대주주 김주영 대표와 2대 주주 TS인베스트먼트가 보유한 지분 65%의 경영권 매각도 추진되고 있다.리파인은 2021년 10월 코스닥 상장 당시 886억원을 공모했으나, 2024년 말까지 운영 자금으로 212억원만 사용해 약 674억원이 미집행 상태로 남아 있다. 같은 달 상장한 씨유테크 역시 조달한 219억원 중 약 56억원만 시설투자 비용으로 집행하고, 163억원가량은 여전히 사용되지 않고 있다.공모자금 미집행 상태가 장기화되면서 이들의 주가 역시 전반적으로 부진한 흐름을 보이고 있다. 4월 2일 기준 수산인더스트리의 주가는 1만8750원으로 공모가(3만5000원) 보다 약 46% 하락했고, 리파인은 2만1000원에서 1만3610원으로 약 35%, 씨유테크는 6000원에서 3260원으로 약 46% 내렸다. 공구우먼만이 4020원의 종가를 기록하며 공모가(3333원, 무상증자 반영)보다 높은 주가를 유지하고 있다.공모 당시 제시한 투자 계획을 믿고 청약에 참여한 투자자들은 조달한 자금이 수년째 집행되지 않은 채 방치된 현실에 불만을 나타내고 있다. 설비 투자나 생산라인 증설 등을 통해 빠른 실적 개선을 약속했던 해당 기업들은 계획대로 자금을 집행하지 못했고, 주가도 공모가를 밑도는 수준까지 하락했다. 금융당국은 투자처 확보 지연이나 사업 환경 변화 등으로인해 공모자금을 애초 계획과 다르게 써야 하는 상황이 자주발생하는 만큼, 이를 모두 제재 대상으로 삼기는 현실적으로한계가 있다는 설명이다. 자금 사용을 획일적으로 규제할 경우, 기업의 자율성과 경영 판단이 위축될 수 있다는 우려도 제기된다.금융감독원 관계자는 “공모자금 사용 계획이 바뀌는 것은 기업 환경 변화에 따라 불가피한 경우가 많다”며 “명백한 허위 공시나 고의성이 드러난 경우가 아니라면 제재하기 어렵다”고 설명했다. 이어 “납득하기 어려운 계획 변경 사례에 대해서는 정정 요구 등 조치를 취하고 있으며, 투자자들이 판단할 수 있도록 공모금 사용 내역을 사업보고서에 구체적으로 기재하도록 공시 규정도 지속적으로 개선 중”이라고 덧붙였다.이상호 자본시장연구원 연구위원은 “공모자금 집행을 제도적으로 강제하는 것은 현실적으로 어렵지만, 기업이 적극적으로 정보를 공개하고 투자자들과의 소통을 강화하는 것이 신뢰 회복의 핵심”이라고 강조했다.

12년 전, ‘왜 화장품은 가성비를 따지지 않을까?’라는 단순한 궁금증에서 출발한 서비스가 있었다. 컴퓨터 부품을 비교하듯, 성분 기반으로 화장품을 분석하고 리뷰하겠다는 이 아이디어는 ‘화해’라는 플랫폼이 됐다. 그리고 지금 화해는 K-뷰티 생태계 전반을 연결하고 육성하는 글로벌 액셀러레이터로 진화 중이다. 는 화해를 이끌고 있는 김경일 버드뷰 각자대표를 만나 한국 뷰티 시장과 화해의 현주소, 그리고 미래에 대해 들어봤다. 김 대표는 창업 초창기와 비교해 가장 큰 변화로 화장품 시장의 상향 평준화와 소비자 눈높이 상승을 꼽았다. 그는 “과거엔 연예인의 광고만으로도 제품이 팔렸지만, 이제는 소비자들이 다양한 플랫폼과 정보를 통해 스마트한 소비를 한다”며 “브랜드들에겐 더 섬세한 마케팅 전략이 요구되는 시대”라고 설명했다. 이런 환경 속에서 화해의 역할은 단순한 리뷰 제공을 넘어 ‘개인화된 추천 경험’을 제공하는 플랫폼으로의 진화를 의미한다는 것이다.일례로 김 대표는 화해가 수많은 사용자 데이터를 바탕으로 구축한 인공지능(AI) 추천 시스템을 언급하고 설명했다. 그는 “사용자의 피부 타입, 고민, 연령, 성별 등 다양한 조건을 고려해 제품을 추천하는 알고리즘을 지속적으로 고도화하고 있다”며 “이와 함께 리뷰 기반의 큐레이션 기능도 강화해, 소비자가 시행착오 없이 자신에게 맞는 제품을 찾을 수 있도록 지원하는 것이 화해의 핵심 가치”라고 말했다.K-뷰티 허브를 넘어 글로벌 플랫폼으로이런 버드뷰의 실적은 눈에 띄게 성장하고 있다. 지난해 매출은 전년 대비 60% 증가해 824억원을 기록했다. 지난 5년간 연평균 성장률도 43.6%로 성장 가도를 달리고 있다. 김 대표는 이 같은 성장은 단순히 K-뷰티 열풍 때문만은 아니라고 강조했다.가장 큰 핵심은 ‘브랜드 부스팅 프로그램’(BBP)을 통해 유망한 중소 브랜드들과 긴밀히 협업하고, 마케팅 및 커머스 역량을 집중해낸 점이다. 실제 BBP 프로그램을 통해 성장한 브랜드 중 일부는 올리브영에 입점하거나 화해 내에서 4회 이상 연속 캠페인을 집행할 정도로 안정적인 성장을 보였다.김 대표는 “기존에는 화해 내에서 브랜드를 인큐베이팅하고 일정 성과를 거두면 유통 플랫폼으로 넘기는 흐름이었다면, 이제는 자체 브랜드(PB)를 키우고 이를 글로벌 플랫폼과 연계해 성장 속도를 가속화하려 한다”고 말했다. 실제 자회사 브랜드인 ‘비플레인’은 이러한 전략의 대표적인 성공 사례로, 국내에서 인지도를 확보한 뒤 올리브영과 해외 채널에서 두각을 나타냈다. 화해는 국내 시장을 넘어 글로벌 무대로의 확장도 가속화하고 있다. 지난해 11월 출시된 글로벌 웹은 출시 2개월 만에 월간 활성 이용자(MAU) 10만명을 돌파하는 등 기대 이상의 반응을 얻었다. 이 웹버전을 기반으로 화해는 해외 소비자들이 궁금해하는 ‘한국에서 진짜 인기 있는 브랜드’ 정보를 소개하고 있다.나아가 김 대표는 “글로벌 바이어들을 위한 기업 간 거래(B2B) 플랫폼도 하반기 중 공개할 예정”이라며 “이를 통해 전 세계 셀러들이 화해의 데이터를 기반으로 유망한 한국 브랜드를 발굴하고 거래할 수 있는 생태계를 만들고자 한다”고 밝혔다.물론 글로벌 진출 전략이 B2B 사업에만 국한하지 않는다. 김 대표는 “화해의 글로벌 웹 역시 기능을 고도화해 해외 사용자들도 리뷰를 작성하고 커뮤니티를 형성할 수 있도록 만들고 있다”며 “글로벌 소비자와 소통하는 새로운 창구로서 화해를 발전시킬 것”이라고 말했다. 실제 리뷰 기반의 글로벌 체험단 운영도 구상 중이다.신뢰 위에 실험 더한다버드뷰가 이런 확장 속에서도 중심을 잃지 않고 나아갈 수 있는 건 ‘신뢰’라는 회사의 핵심 가치가 있어서다. 현재도 화해는 탐지 알고리즘과 검수 시스템, 심지어는 ‘밀정’(密偵·스파이) 방식의 모니터링까지 동원해 조작을 차단하고 있다. 김 대표는 “소비자들이 안심하고 정보를 얻을 수 있는 플랫폼을 만들기 위해 노력하고 있다”며 “실제로 어뷰징을 시도하던 일부 업체는 활동을 중단하기도 했다”고 말했다.신뢰뿐 아니라 ‘실험’도 버드뷰의 중요한 가치다. 화해는 앞으로 영상 리뷰, 마이크로 인플루언서 콘텐츠 등 새로운 포맷도 실험할 계획이다. 김 대표는 “요새는 글로벌 브랜드들도 유명 인플루언서보다 일반인 중심의 ‘마이크로 콘텐츠’에 주목하고 있다”며 “화해 사용자들이 생산하는 리뷰 영상이 플랫폼 내에서 더 큰 가치를 만들 수 있을 것”이라고 전망했다.이어 그는 “화해가 가진 데이터를 AI와 연결해 사용자에게 더 직관적이고 맞춤화된 추천을 제공하는 것도 여전히 중요한 과제”라며 “챗봇 기능 등으로 사용자의 편의를 높이는 기술적 시도도 병행할 것”이라고 덧붙였다. 끝으로 김 대표는 “리뷰 플랫폼을 넘어서 K-뷰티의 글로벌 확장을 이끄는 액셀러레이터로서 역할을 다하고 싶다”며 “국내에서 발굴한 유망 브랜드가 화해를 거쳐 글로벌에서 사랑받는 브랜드로 성장하는 사례를 지속적으로 만들어낼 것”이라고 궁극적인 비전을 밝혔다.

중앙선거관리위원회에 대한 국민의 눈총이 따갑다. 그동안 국민의 견제와 감시는 대통령실, 국회, 검찰, 언론 등 우리 사회를 움직이는 주요 권력기관에 집중되어 왔다. 선관위가 이토록 성토의 대상이 되었던 적은 일찍이 없었다. 지난 2월 27일 감사원이 발표한 ‘선관위 채용 등 인력 관리 실태’ 감사 결과는 너무나 실망스럽다. 2013년부터 2023년까지 경력경쟁채용 관련 규정 위반이 총 878건에 달한다. 매년 90건 가까운 채용절차 규정 위반이 빈번히 이루어져 온 것이다. 전현직 사무총장 등 고위직들은 공공연히 자녀를 선관위에 낙하산으로 들여보냈다. 문제가 적나라하게 드러나도 문책과 책임은 멀리 있고 남의 눈물은 흘리게 하고 특권을 누렸다는 당사자들은 오늘도 건재하다. 그야말로 종합적 불공정과 부정의 백화점을 보여주었다. 꽁꽁 얼어붙은 채용 시장의 한파에 시달리는 청년들에게 대못을 박는 공적 테러이다. 공공적 신뢰와 공정성에 대한 희망을 부숴 트리는 공적 횡포이다. 그동안 대거 공공기관에서 있었던 채용 비리의 기억이 생생하게 떠오른다. 수년 전에도 TOP 뉴스가 되었던 강원랜드 청탁 채용 사건, 국정원 채용비리, KT 부정 채용 사건 등의 불공정 논란이 그동안 수없이 제기되었지만 시스템이 보완되어 청년의 피눈물을 닦아 주어 공정한 공공 채용이 이루어지겠거니 하는 기대는 또 한 번 국민을 실망시켰다. 일반 공공기관을 넘어 헌법 기관까지 무차별적인 부정이 상시적인 관행으로 구조화, 고질화되고 마치 당연한 것으로 치부되고 서슴없이 공언하는 지경에 이르니 과연 무엇이 정상인지 비정상인지가 혼란스러운 현실이다. 청년 취업자, 국가기관에 대한 불신 낳은 사태쌍팔년도식 채용 비리는 선관위의 권위와 신뢰를 한순간에 잠식한 최악의 참사다. 그동안 논란이 된 채용 비리는 빙산의 일각이었고 전반적인 부정과 불공정성이 공공 채용 영역에 똬리를 단단히 틀고 있는 것이란 인식을 확산시켰다. 그야말로 공적 기능의 공정성이 철저히 무너진 것이다. 이번 사태는 채용에 목매는 청년 취업자에게 낙망과 국가기관에 대한 불신과 함께 원망을 낳았다. 소 잃고 외양간이라도 고치려면 공공 채용의 가장 큰 실책인 불공정, 불투명한 채용절차부터 손봐야 한다. 일하는 사람들이 떳떳한 채용절차를 통과해 누가 봐도 그 일을 하기에 적합한 사람이라는 믿음을 줘야 일의 결과물인 공적 활동도 공신력이 생기는 법이다.선관위의 일탈을 감시하고 견제하는 일은 사회적 합의가 절실하다. 그중 문제의 핵심인 어떤 사람을 뽑을 것인지에 관한 문제는 채용 절차의 투명성, 공정성, 전문성을 확보하는 것이 중요하다. 차제에 공공기관 인사채용 업무를 전담하는 가칭 국가채용원을 만들고 국가채용원으로 하여금 인력 충원 전반을 맡겨보자. 업무 역량과 공적 마인드를 동시에 갖춘 인재를 뽑아 적재적소에 배치하는 중립적이고 전문적인 독립기관이 있다면 고위직이 사전에 채용정보를 빼내거나, 심사위원에 측근을 배치하고 점수를 조작하는 등의 비위를 원천적으로 봉쇄할 수 있다. 그동안 있었던 국민적 신뢰도 회복할 수 있는. 2023년 12월 31일 기준 행정부 소속 공무원은 114만 명에 이르고 응시생만 해도 매년 60만 명을 훌쩍 넘는다. 여기에 47만명 공공기관까지 망라하여 채용을 전담하는 국가채용원이 채용 업무를 맡아 외압을 차단하고 실력 있는 지원자를 찾아내는 데는 추락한 공공성을 회복하고 양질의 인재를 획득하는데 훨씬 효과적이다. 공공기관의 직원들도 부당한 압력에 전전긍긍할 필요도 없고, 전문적 역량을 갖춘 외부기관인 국가채용원에서 뽑아주는 실력 있는 지원자를 배치하기만 하면 된다.전문성·공정성·효율성·객관성 등 모든 면에서 응시생의 신뢰를 회복할 수 있는 최선의 길이다. 지금은 전 세계적 외교, 국방, 경제 산업 지도가 바뀌어 가는 격변기이다. 이에 수반된 세계적 인재 쟁탈 전쟁에서 공공영역의 인재를 우선 확보하는 대안으로도 자리매김할 수 있다. 공무원과 공공기관의 응시생은 대입 예비고사 응시생보다 많고 훨씬 복잡한 절차를 거친다. 절차적 투명성, 공공적 신뢰성은 전문적 기능과 역할이 담보할 수 있다. 공적 영역의 채용 기관과 절차 수준의 낙후성도 바로잡아 국민의 신뢰를 온전히 회복하고 공적 기관 활동의 정당성도 도모할 수 있는 길이다. 국가채용원에 인력·예산 보장해야공무원 (신입, 경력, 고위직 등)과 정부 투자기관 등의 공공기관의 채용 절차 관련 일체를 담당하는 인재 선발 업무를 전문적으로 하게 될 국가채용원에 충분한 인력과 예산만 보장해 준다면 실제 전문화, 집중화의 효용은 오히려 국민 세금을 아끼게 될 것이다. 그동안 각 기관에서 주먹구구식으로 제각기 비전문적으로 해 왔던 채용절차를 갈아엎고 빅데이터, 인공지능을 결합한 최신 과학적 채용절차를 통해 준비된 공적 역량을 갖춘 인재를 찾고 인재를 확보하여 공무원의 경쟁력을 비약적으로 끌어올릴 수 있을 것이다. 결국 조직의 성패와 성장은 사람에 달린 것이고 핵심 인재는 미래를 약하는 법이다. 공공기관이든 민간기업이든 채용 업무는 조직의 경쟁력과 생존을 좌우할 엄중한 일이다. 공무원 채용 실패는 국가 운영 전반의 경쟁력 저하로 이어진다는 점에서 민간기업의 채용과정보다 더욱 신중하고 전문적으로 엄정하게 이루어져야 한다. 그러면서도 고도의 공정성과 공공성까지 확보해야 한다. 담 국가채용원을 만들어 일을 맡기면 공공 영역은 자연히 본업인 공공 관리를 더 잘하는 강력하고 경쟁력 있는 조직으로 바뀌어 국가 발전에 획기적 기여를 하게 될 것이다. ⌜좋은 인재가 일 잘하는 공직사회⌟ 결국 대한민국의 내일을 담보하는 일이다.