우리가 당면한 인구 문제는 이제 기업의 생존과도 직결된 문제가 됐다. 작년 5월 한국경제인협회가 매출액 기준 1000대 기업을 대상으로 조사한 ‘저출산‧고령화에 대한 기업 인식조사’에 따르면, 열 곳 가운데 일곱 곳(68.3%)은 이대로 저출산‧고령화 기조가 유지되면 조만간 인력 부족, 내수기반 붕괴와 같은 경제위기가 도래할 것으로 전망한 바 있다. 기업 또한 이같은 문제를 인식하고 있는 가운데, 한반도미래인구연구원(한미연)이 실시한 ‘인구경영 우수기업 기초평가’ 결과가 공개됐다. 지속가능경영보고서를 발간한 국내기업 중 자산규모 상위 300개 기업을 대상으로 한 이번 평가에서 기업들의 평균 점수는 100점 만점에 52점에 그쳤다. 이는 국내 기업들의 인구위기 대응 수준이 아직 미흡함을 보여준다. 해당 평가에서 우수한 성적을 거둔 기업들의 공통점은 법정 출산휴가 기간이나 육아휴직 기간을 초과해 보장하는 등 법적 의무를 넘어선 일·가정 양립 지원 정책을 시행하고 있다는 것이다. 반면 대다수 기업의 인구경영 행보는 ‘법적 의무사항 준수’에서 그친다는 점에서 다소 아쉬움이 있다. 육아지원제도·유연근무제도 공개 의무…“규제 아닌 기회”기업들의 육아지원 정책과 관련해 올해부터 추가되는 제도가 있다. 기존의 육아지원 3법인 남녀고용평등법∙고용보험법∙근로기준법에 더해, 2024년 말 사업연도부터 상장기업은 사업보고서에 육아지원제도와 유연근무제도 관련 정보를 의무적으로 공시하도록 서식이 추가됐다.이를 통해 표준화된 양식과 기준을 적용해 기업 간 비교가능성이 높아졌다. 또한 새로운 기업 평판과 유무형 자산 생성의 기초가 될 수 있다. 육아휴직 사용률이나 유연근무 활용률이 높은 기업은 인재들의 선호도가 높아질 수 있고, 이들 지표가 ESG투자 측면에서도 새로운 기준으로 활용될 가능성이 크다.정부는 재정부담이 큰 중소∙중견기업을 위한 당근책도 시행 중이다. 예를 들어 중소기업이 육아휴직자의 대체인력을 채용할 경우 지원금을 전년 대비 상향하고, 유연근무 장려금 지원요건은 완화하며 일·생활 균형 인프라 투자비 지원은 늘리는 등 올해 들어 다양한 지원 정책을 확대 적용하고 있다. 기업들은 이러한 정부의 지원책을 적극 활용해 직원 만족도와 충성도를 높이는 동시에 비용 부담을 줄일 수 있는 방안을 모색해야 한다. ‘인구경영’ 기업 생존을 위한 필수 전략인구정책의 성공은 정부·기업·교육계·국민 인식 개선 등 사회 전반의 협력과 합의가 필요하다. 시간이 걸리더라도 사회적 합의를 통해 변화는 가능하다. 과거 주 5일 근무제 도입에 대해 기업들의 생산성 저하 우려가 컸지만, 현재는 대부분의 기업에서 안정적으로 정착돼 있다. 기업의 인구경영 정책도 장기적으로는 기업과 사회 전체에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.앞서 소개한 한미연의 인구경영 평가 결과를 다시 살펴보면, 13개 산업 중 가장 우수한 산업은 ‘정보통신업’이다. IT·미디어·엔터테인먼트 등 산업 특성상 개인 역량에 대한 의존도가 높고 이직이 활발해 복지정책 수준도 높은 것으로 분석된다. 최근 보도된 게임회사 크래프톤의 출산 장려금 1억원 지원 정책 발표는 이러한 산업 특성을 반영한 대표적 사례라 할 수 있다. 이러한 의사결정을 할 수 있었던 이유는 무엇일까. 출산∙육아 장려에 소요되는 비용을 미래를 위한 투자로 인식, 기업의 생존과 경쟁력 강화를 위한 필수 전략이라고 판단했기 때문일 것이다. 우수 인재의 이탈을 막고 생산성을 향상시킬 수 있으며, 가족친화적 기업 이미지 구축을 통해 브랜드 가치도 높일 수 있다. 지역사회 보육시설 지원을 통해 기업의 사회적 책임을 이행하면서 잠재적 고객을 확대하는 효과도 가져올 수 있다.인구경영은 더 이상 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 기업들은 인구경영을 단순한 규제 대응이 아닌 미래 성장을 위한 핵심 전략으로 인식하고, 적극적이고 창의적인 정책을 개발하고 실행해 나가야 한다. 이를 통해 기업은 지속가능한 성장을 이루고, 나아가 우리 사회의 지속가능성 제고에도 기여할 수 있을 것이다.

맞벌이부부가 합산 최대 3년의 육아휴직을 할 수 있는 법안이 오는 23일 시행된다. 11일 고용노동부는 지난해 개정된 육아지원 3법의 후속 조치로 '남녀고용평등법', '고용보험법', '근로기준법' 대통령령안을 국무회의에서 심의·의결했다고 밝혔다. 육아지원 3법 개정안에는 육아휴직 및 배우자 출산휴가 기간 연장 등에 관한 내용을 담겼고, 이번 국무회의에서는 법 개정에 따른 시행령 및 시행규칙 개정 사항 등을 의결했다.이에 따라 23일부터는 육아휴직 기간이 현행 총 2년에서 부모별 1년 6개월씩 총 3년으로 확대된다. 연장된 기간의 육아휴직 급여 또한 최대 160만원이 지원된다.사용 기간 분할은 2회에서 3회로 늘어난다. 부모가 육아휴직을 각 3개월 이상 사용하는 경우에 1년 6개월씩으로 늘어나며, 한부모 가정이나 중증 장애아동의 부모는 이 조건을 만족하지 않더라도 육아휴직을 1년 6개월까지 사용할 수 있다.배우자 출산휴가도 현행 출산 후 90일 내 1회 분할 10일에서 120일 내 3회 분할, 총 20일로 늘어난다.난임치료 휴가는 현행 3일(유급 1일)에서 6일(유급 2일)로 늘어난다. 난임치료 휴가는 1일 단위로도 사용할 수 있으며, 중소기업 근로자는 유급인 최초 2일에 대해 정부가 급여를 지원해 휴가 사용에 따른 부담을 줄인다.또 임신기 근로시간 단축 기간을 현행 '12주 이내 36주 이후'에서 '12주 이내 32주 이후'로 확대하고, 조기 진통·다태아 임신 등 고위험 임신부는 의사의 진단에 따라 임신 전체 기간에 근로시간 단축을 사용할 수 있게 된다.

샐러리맨에게 월급은 통장을 잠시 스쳐 지나가는 돈이다. 월급날 통장을 스치는 숫자에 잠시 미소 짓지만, 대출, 공과금, 생활비를 빼고 나면 남는 것이 거의 없다. 하지만 성과급은 다르다. 고정 지출을 제외하고도 남는 ‘진짜 내 돈’이라는 느낌을 갖게 한다. 근사한 식사, 쇼핑, 여행, 가족 선물을 가능하게 하는 잠시나마 여유를 준다.기업은 급변하는 시장 상황과 치열한 경쟁 속에서 생존을 위한 끊임없이 노력하고 있는데, 성과급 제도는 근로자들의 동기 부여를 강화하고 경영 성과를 높이기 위한 대표적인 수단이다. 경영성과급은 기업의 경영 성과와 근로자의 기여도를 연동하여 지급하는 금전적 보상으로 근로자의 생산성 향상과 기업의 이윤 창출에 기여할 수 있다는 점에서 그 중요성이 더욱 부각되고 있다.최근 성과급을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있는데, SK하이닉스, LG, 현대차 등 대기업에서 성과급 산정 기준과 규모에 대한 직원들의 불만이 터져 나오고 노사 간 갈등으로 번지기도 했다. 이는 성과급이 단순한 ‘보너스’가 아닌, 근로자들에게 실질적인 임금으로 인식되기 시작했음을 의미한다. 성과급은 그 법적 실체가 단순히 은혜적인 보상일까, 혹은 근로의 대가인 임금일까. 만약 근로의 대가인 임금이라 볼 경우 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 범주에 포함된다고 할 수 있을까.근로기준법상의 임금의 개념 근로기준법상 임금은 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"으로 정의된다. 대법원은 임금의 개념 요소로 세 가지를 제시한다. 첫째 임금은 근로자가 제공한 근로에 대한 대가로 지급되어야 하고, 둘째 계속성·정기적으로 지급되어야 하며, 셋째 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 및 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 있어야 한다. 법상 임금의 개념 종류에는 통상임금과 평균임금이 있다. 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 계산하기 위한 기준으로, 근로자의 추가적인 노동에 대한 정당한 보상을 보장하기 위해 사전적·평가적으로 만들어진 개념이다. 다음으로 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등을 계산하기 위한 기준으로, 근로자의 통상적인 생활 수준을 보장하기 위해 만들어진 사후적인 임금 개념이다. 대법원도 평균임금은 “근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서…근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다”고 판시한다(대법원 97다5015 전원합의체 판결).최근 성과급 분쟁의 법적 쟁점최근 성과급 분쟁의 주요 법적 쟁점은 경영성과급의 임금성, 통상임금 및 평균임금의 범위 등이다. 먼저 경영성과급의 임금성 여부는 경영성과급이 근로의 대가로 지급되는 것인지, 아니면 회사의 이익 배분 성격인지의 문제이다. 만약 경영성과급이 임금으로 인정될 경우 퇴직금, 연차수당 등의 산정 기준에 포함되어야 하며, 회사는 이에 대한 추가적인 비용을 부담해야 한다. 다음으로 통상임금 해당 여부는 성과급 지급에 재직자 조건, 성과 달성 조건 등이 붙은 경우 통상임금에 해당되는지 여부의 문제이다. 통상임금에 해당하는 경우 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 계산 기준이 되어 추가적인 법적 부담을 발생시킬 수 있다. 최근 대법원 전원합의체 판결에서 재직자 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함된다는 입장을 밝혔으나 다양한 형태의 조건부 상여금에 대한 판단 기준은 여전히 불분명한 상황이다.마지막으로 평균임금 포함 여부는 평균임금 산정의 기초가 되는 '통상적인 생활임금' 개념 해석의 문제로, 특히 경영성과급이 이에 해당하는지 여부가 논란이 된다. 판례는 공기업의 경영평가성과급은 평균임금에 포함된다는 판결이 있었으나, 사기업의 경영성과급에 대해서는 하급심 판결들이 엇갈리고 있어 명확한 기준 설정이 필요한 상황이다. 경영성과급의 임금성 여부, 엇갈리는 법원 판결대법원은 경영성과급의 임금성을 판단하는 데 있어 '근로의 대가성' 여부를 중요한 기준으로 제시하고 있다. 즉 경영성과급이 근로자의 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 것이라면 임금으로 인정될 가능성이 높다. 법원 판례는 세부적인 판단기준으로 지급 의무의 확정성, 지급의 계속성·정기성, 지급 사유의 발생 여부, 지급 조건 등을 종합적으로 고려하지만, 문제는 '근로의 대가성'이라는 개념 자체가 추상적이고 모호하여 개별 사안에 따라 판단 결과가 달라질 수 있다는 점이다.과거 대법원은 경영성과급의 임금성을 판단함에 있어 엄격한 요건을 요구했다. 이에 과거 대법원은 "상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다"고 판시했다(대법원 2010다50236 판결). 그러나 대법원은 공공기관의 경영평가성과급에 대해 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다"고 판시하며, 경영 성과에 따라 지급 여부나 지급률이 달라지더라도 임금성을 인정할 수 있다는 입장을 명확히 했다(대법원 2018다231536 판결).현재 실무상 첨예한 논란이 되는 것은 사기업체의 경영성과급이다. 하급심 판결에서는 사실관계가 유사한 경우에도 상반된 판단을 내리고 있어 더욱 논란이 되고 있다. 주요 사례들을 살펴보면 아래와 같다. SK하이닉스 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 부정했다. 이 사건에서 법원은 경영성과급이 단체협약, 취업규칙 등에 명시되어 있지 않고 경영성과급 지급 기준이 매년 변경되었으며, 경영진에게 지급 여부 및 지급률에 대한 재량권이 부여되어 있다는 점 등을 근거로 했다(수원지방법원 2020나55510 판결). 또한 LG디스플레이 사건에서도 경영성과급의 임금성을 부정했는데, 역시 지급 조건이 확정되어 있지 않고 근로와의 밀접한 관련성이 인정되지 않으며, 계속적·정기적 지급이나 지급에 관한 노동관행이 없다는 점에 주목하여 판단했다(서울남부지방법원 2020나72056 판결). 현대해상 사건에서는 경영성과급의 임금성을 인정했다. 계속적인 지급으로 지급이 관례화되었고 지급 근거에 따른 지급 의무가 인정되며, 경영성과급이 생활임금으로도 기능하고 근로제공과 밀접한 관련성이 인정된다는 점 등을 근거로 했다(서울고등법원 2021나2015527 판결).한편 서울보증보험 경영성과금 분쟁 사건에서 법원은 1심과 2심에서 서로 다른 판단을 내려 더욱 논란이 되었다. 1심은 서울보증보험의 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단했는데, 경영성과급 지급 조건이 취업규칙 등에 명시되어 있지 않고 회사의 경영 실적에 따라 지급 여부가 결정되는 등 불확실성이 크다는 점을 근거로 들었다(서울중앙지방법원 2020가단5094757 판결). 그러나 2심에서는 경영성과급이 임금에 해당한다고 판결을 내렸다. 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급되어 왔고 회사 내부적으로 지급 기준이 마련되어 있으며, 근로자들의 기여가 경영 성과에 반영된다는 점 등을 근거로 했다(서울중앙지방법원 2021나35652 판결).삼성전자 경영성과급의 임금성 여부는 같은 날 판결이 났음에도 서울중앙지방법원과 수원고등법원이 각기 다른 판결을 하였다. 수원고등법원은 삼성전자의 TAI(Target Achievement Incentive)와 OPI(Overall Performance Incentive) 경영성과급의 임금성을 부정했다. 취업규칙 등에 최종적인 지급 조건이 확정되어 있지 않고 근로와의 밀접한 관련성이 인정되지 않으며, 노동관행이 존재하지 않는다는 점 등을 근거로 했다(수원고등법원 2020나26085 판결). 그런데 같은 날 서울중앙지방법원은 ① 회사의 취업규칙 등이 이 사건 인센티브가 근로의 대가인 임금임을 전제하고 있다는 점, ② 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로 근로의 양과 질과 밀접한 관련성을 충분히 인정할 수 있다는 점, ③ 오랜 기간 매년 지급되어 왔고 근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당하므로 각 인센티브의 액수에 다소간의 변동이 있다는 이유만으로 평균임금 산정에서 제외한다면 통상의 생활임금을 산정한다는 평균임금 및 퇴직금 제도의 근본 취지가 몰각된다는 점을 근거로 집단적 경영성과급의 임금성을 인정했다(서울중앙지방법원 2019가합542535 판결).재직자 조건부 정기상여금, 통상임금으로 대법원 판례 변경재직자 조건이 붙은 정기상여금은 지급 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금이다. 상여금이란 성과급과 같이 기본급 외 지급되는 추가 금액이지만, 지급 의무와 기준, 시기에서 차이가 있다. 일반적으로 성과급은 법적 지급 의무가 없으며, 개인이나 부서의 성과에 따라 차등 지급되고 지급 시기도 불규칙적인 반면, 상여금은 근로계약서 등에 명시된 경우 회사가 지급할 법적 의무가 있고 주로 근속 기간 등을 기준으로 모든 직원에게 정기적으로 지급되는 것이다. 과거 대법원은 이러한 상여금에 대해, 지급 시점에 재직해야 한다는 조건 때문에 ‘고정성’ 요건을 결하여 근로의 대가성을 인정하기 어렵다고 판단하여 통상임금에서 제외했다(대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 현실의 근로 제공과 직접적인 관련성이 낮다고 본 것이다. 그런데 최근 대법원은 '고정성' 요건을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금의 개념을 "소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 새롭게 정의했다(대법원 2020다247190 전원합의체 판결). 근로자가 소정의 근로를 정상적으로 제공했을 때 그 대가로 지급하기로 정해진 임금은, 그 지급에 특정 조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당한다고 판단한 것이다. 따라서 재직 조건이나 근무일수 조건이 부가된 정기상여금이라도 근로자가 소정 근로를 제공하면 당연히 충족되는 조건이라면 통상임금으로 인정될 수 있게 된 것이다.재직자 조건이 붙은 정기상여금과 성과급 모두 근로 제공과의 직접적인 관련성이라는 측면에서 임금성 논란이 있었던 것인데, 대법원은 2024년 전원합의체 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 관한 판례를 변경하여 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함된다고 한 것이다. 이러한 판례 변화는 성과급의 임금성을 판단하는 기준에도 영향을 미칠 수 있다는 점에서 주목할 필요가 있다.입법적 해결의 필요성회사가 근로자에게 지급하는 성과급, 상여금이 임금인지 여부의 핵심적인 판단 기준은 ‘근로의 대가성’이다.경영성과급은 회사라는 조직체가 사업 활동으로 달성한 경영 성과에 대한 보상이라는 점에서 근로가 개개인의 기여분을 고려하여 산정하기 어렵다. 또한 기업의 경영 성과는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다는 해당 시기의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받는 것이 사실이다. 즉 기업의 경영 성과에는 운이라는 요소가 크게 작용함을 부인할 수 없다. 그런데 또 한편으로는 근로자 개개인의 기여분을 명확히 재단할 수 없다고 하여 경영성과급에 근로자 개개인이 협업으로 달성한 몫이 전혀 없다고 할 수도 없는 노릇이다. 작금의 문제 상황을 해결하기 위해서는 경영성과급의 임금성 판단에 있어 예측 가능성을 높이고 법적 안정성을 확보하는 것이 필요하다. 임금성 여부 판단에 있어 '근로의 대가성'이라는 추상적인 기준 외에 구체적인 판단기준을 마련해야 한다. 지금은 그 구체적인 판단기준을 법원 판결에 의존하는 상황이다. 최근 법원은 성과상여금의 임금성을 인정하는 판결을 잇달아 내놓고 있는데 이는 근로기준법의 기본 정신인 근로자 권익 보호를 위한 법 해석의 결과로 볼 수 있다. 근로기준법의 해석 적용에 있어 해당 법의 기존 정신을 중축으로 하는 데에 공감하지만 기업 경영 성과의 배분에 있어 근로자의 권익만이 최우선적인 가치가 될 수는 없다. 위와 같은 판례의 경향은 기업에게 예측 불가능성을 높여 경영 활동에 어려움을 초래할 수 있기 때문이다. 성과상여금의 임금성 판단기준이 모호하기 때문에 기업들은 소송에 휘말릴 위험을 감수해야 하고 이는 불필요한 사회적 비용을 발생시킬 수 있다. 따라서 보다 명확한 기준을 제시하고 예측 가능성을 높이기 위한 입법적 해결이 필요하다.마지막으로 첨언하자면, 주주, 경영진, 근로자들의 공동 기여, 대외 환경 등 외부적 변수로 경영 성과를 이루었을 때 해당 이익을 근로자들에게도 배분해 주는 것은 근로자들에 대한 동기 부여 및 생산성 향상을 위해서도 필요하다. 그러나 그렇다고 하여 대외 환경 등 우연적 요소에 크게 좌우되는 경영 성과를 근로자가 제공하는 소정 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 통상의 생활임금이라고 하기는 어렵지 않은가 생각이 든다. ※ 송태원 변호사는 경제법 전문가로 현재 법무법인(유한) 해광 파트너 변호사이다. 2007년 법무법인 광장에서 변호사 업무를 시작하여 삼성증권, DB금융투자 등 증권사 사내변호사, 쿠팡, 네이버 등 IT기업 사내변호사를 역임하였으며, 현재 경제법학회 이사, 서강대 공공인재연계전공 겸임교수(경제법 담당), 서울시립대 경영학과(기업법 담당) 출강을 담당하고 있다.

지난해 12월 19일 대법원 전원합의체(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결)는 대법관 전원일치로 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하는 판결을 선고했다. 이른바 ▲재직자 조건부 ▲근무일수 조건부 임금도 통상임금에 포함된다는 것이 주된 내용이다. 이번 칼럼에서는 일반적인 근로자나 사업주가 이해를 할 수 있도록 통상임금의 의의와 기능에 대해서 간단히 살펴보고 ▲재직자 조건부 ▲근무일수 조건부 임금이 무엇인지 구체적으로 알아보고자 한다.통상임금의 의의와 기능은?근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 통상임금이란 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”라고 규정하고 있다. 쉽게 말해 노ㆍ사간에 근무하기로 약정한 소정근로시간만 근로해도 정기적으로 모든 근로자에 지급하거나 일정 기준을 충족한 근로자에게 지급하는 임금을 통상임금이라고 한다.통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 미사용 연차수당, 해고예고수당, 휴업수당 등 각 종 수당을 산정하기 위한 기준 임금으로 기능하므로 통상임금 변동은 노ㆍ사 모두에게 매우 중요하다.이와 관련 지난 2013년 대법원은 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)을 통해 '어떤 조건이 충족되어야 지급되는 임금의 경우 통상임금으로 인정되지 않는다'고 판결했다. 예를 들어 ▲재직자 조건부 상여금과 같이 ‘지급일 당시에 재직하고 있어야 상여금을 지급한다’ 와 같은 추가 조건이 부가되어 있으면 해당 상여금은 통상임금에 해당하지 않았다. 이전에 근로하였는지 여부를 따지지 않고 상여금을 지급하는 날에만 근무하면 지급하는 것이므로 이와 같은 조건부 상여금은 소정근로에 대한 대가성을 가진다고 보기 어렵기 때문이다. 또한 일정 근무일수를 채워야 하는 이른바 ▲근무 일수 조건부 임금의 경우에도 통상임금으로 산정되는 연장근로를 제공하기 이전에 그 근무 일수 충족 여부가 미리 확정되지 않으므로 연장근로수당 산정 기준인 통상임금이 될 수 없다며 인정하지 않았다.하지만 최근 대법원은 변화된 입장을 보였다. 지난해 12월 19일 변경된 대법원 판례에 따르면 위와 같은 조건부 상여금, 근무일수 조건부 임금도 통상임금에 해당한다고 판결했다. 즉, 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 상관없이 통상임금에 해당한다는 것이다. ▲재직자 조건부 상여금의 경우 소정근로를 제공하였음에도 지급일 당시에 재직하지 않았다는 사정으로 소정근로 대가성과 통상임금성이 인정되지 않는 것은 불합리하다는 것이다. 마찬가지로 ▲근무일수 조건부 임금도 그 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 추가 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성을 인정하지 않는 것은 불합리하다. 결국 성과와 관련 없는 추가 조건을 통해 지급여부를 결정하는 임금은 앞으로 소정근로만 하면 모두 통상임금으로 인정하는 취지이다. 다만 근로자의 근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 여전히 통상임금에 해당하지 않는다. 소정근로를 제공하고 추가적으로 일정한 업무성과나 평가결과를 달성해야만 지급되는 것이기 때문이다. 통상임금의 범위 확대로 근로자는 그 동안 통상임금에 해당되지 않았던 ▲재직자 조건부 상여금 ▲근무일수 조건부 임금도 앞으로는 통상임금에 포함되므로 통상임금으로 산정되는 각 종 수당의 증대를 기대할 수 있게 되었다. 반면 사용자에게는 추가되는 인건비 부담을 피할 수 없게 되었다. 실제로 기업 현장에는 수많은 근로자가 있으므로 인건비 부담 측면에서 기업에게 미칠 파급력은 매우 클 것이다. 변경된 대법원 판례도 이와 같은 파장을 의식하여 “변경되는 판례에 대한 신뢰보호의 필요성이 새로운 판례의 소급적 관철 필요성보다 압도적으로 강한 극히 예외적인 경우”라는 표현을 사용하면서 새로운 통상임금 판단에 관한 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 하였다. 사업주들의 면밀한 노무관리가 더욱 필요해진 시점이다.공정훈 노무법인 수 서울(광명)지사 대표 노무사(cpla1220@다음)

기업은행 노조 측과 사측의 임금 인상 갈등이 장기화할 조짐을 보이고 있다. 지난해 12월 27일 총파업 이후에도 입장 차를 좁히지 못하자, 노조는 추가 집회에 나서며 강경한 입장을 내비치고 있다.기업은행 노조는 10일 새 집행부의 취임식을 진행하고 곧바로 대의원 총력대회를 개최했다. 서울 중구서울지방고용노동청 앞에서 열린 집회에는 전국 대의원 700여 명이 참석해 체불임금 해결을 촉구했다. 노조는 기업은행이 공공기관이라는 이유로 동일 노동을 하는 시중은행보다 임금이 30% 정도 적다는 점을 문제 삼고 있다. 정부의 총액 인건비 제한으로 1인당 600만원 수준의 시간외근무수당도 지급되지 않고 있다고 주장한다. 기업은행 노조는 이를 ‘체불임금’으로 규정하고 사측에 전액 현금 지급을 요구하고 있다. 공공기관으로 분류되는 기업은행은 ‘공무원 임금 가이드라인’이 적용돼 임금과 복리후생비 등 인건비로 쓸 수 있는 연간 총액 범위 내에서만 인건비를 지출할 수 있다. 이 때문에 사측은 ‘기재부와 금융위원회의 승인 없이는 결정이 어렵다’고 주장하고 있어 협상은 공회전 중이다.오늘 집회에서 신임 기업은행지부는 이에 대한 서울지방고용노동청의 개입과 조치를 촉구하는 서한을 관계자에게 전달했다.지부는 서한에서 “기업은행은 현재 1만3000명 직원들에게 지급해야 할 시간외근무수당을 체불하고 있다”며 “이는 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)에 명시된 법적 의무 위반”이라고 했다. 이어 “서울지방고용노동청의 즉각적 개입이 필요하다”며 “기업은행에 체불임금 지급 시정 명령 발부, 체불임금 지급 이행 여부 철저 감독 등의 조치를 촉구한다”고 밝혔다. 시정 명령이 발부되면 은행은 14일 이내에 이행해야 하며, 불응 시 검찰에 송치된다. 이에 대해 류장희 신임 금융노조 기업은행지부 위원장은 “지난 11월 노동청 근로감독관이 기업은행 보상휴가 적체 문제를 지적했고, 지난 9일 면담한 노동청 관계자도 체불 임금 성격이 짙다고 했다”면서 “법적으로, 상식적으로 노동자가 이기는 투쟁”이라고 했다.이날 집회에 앞서 진행된 취임식에서 류 위원장은 “지금 은행장은 패배주의와 보신주의에 빠져있다”며 “직원들을 위하는 책임의식도, 한계를 넘으려는 도전정신도 보이지 않는다”고 말했다. 이어 그는 “노동자까지 패배주의에 빠진다면 열악한 현실에서 벗어날 수 없다”며 “차별임금과 체불임금 문제, 의심을 거두고 함께 힘 모아 반드시 해결하자”고 강조했다.

어도어 전(前) 직원 A씨가 민희진 전 어도어 대표를 상대로 제기한 명예훼손에 따른 손해배상 소송의 조정이 결렬됐다. 서울서부지법 민사21단독 이균부 판사는 6일 어도어 전 직원 A씨가 민 전 대표를 상대로 낸 손해배상 소송의 조정기일을 열었다.A씨의 변호인에 따르면 A씨 측은 민 전 대표가 잘못을 인정하고 사과하면 조정에 합의하겠다고 했다. 하지만 민 전 대표 측이 “A씨의 주장 자체를 인정할 수 없다”고 반발해 합의에 실패했다. 이에 따라 양측은 정식 재판을 거쳐 판결을 받게 된다.A씨는 어도어 재직 시절 남성 임원 B씨로부터 괴롭힘과 성희롱을 당했다고 주장하고 있다. 이와 함께 민 전 대표가 해당 임원을 적극적으로 감싸고 A씨에게 모욕을 일삼았다고 주장했다. 민 전 대표가 인스타그램을 통해 자신과의 카카오톡 대화 내용을 공개한 점도 문제 삼았다.민 전 대표는 A씨의 주장이 사실이 아니라고 반박했다. 또 A씨가 업무상 수많은 잡음을 일으켜왔으며, 하이브와 민 전 대표가 대립각을 세우던 시기 자신은 논란의 당사자가 아닌데도 끌어들여 사과를 요구하는 것이 석연찮다고 의혹을 제기하기도 했다.이에 A씨는 작년 8월 민 전 대표를 근로기준법·개인정보보호법 위반 등으로 경찰에 고소하고 1억원을 배상하라는 내용의 소송을 제기했다.

직장인 10명 중 4명은 임금체불을 경험한 적이 있다는 설문조사 결과가 나왔다.시민단체 직장갑질119는 여론조사기관 글로벌리서치에 의뢰해 11월 2일부터 10일까지 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 1일 발표했다.조사 결과 응답자의 39.4%는 임금체불을 경험했다고 답했다. 직장인 10명 중 4명은 임금을 제때 받지 못한 셈이다.문제는 임금체불을 경험한 직장인이 이에 대응할 수 있는 조치가 마땅찮다는 점이다. 임금체불을 경험한 직장인 중 41.9%는 회사를 관두거나(25.1%) 모르는 척(16.8%)하는 등 대응을 포기했다.이들이 대응을 포기한 이유는 '인사 불이익 우려'(38%)가 가장 높게 나타났고, '대응해도 체불 임금을 받지 못할 것 같아서'라는 답변은 27.8%를 기록했다.이와 함께 한국 사회에서 임금체불이 발생하는 이유로 '사업주가 제대로 처벌되지 않아서'라는 응답이 65.7%에 달했다.임금체불을 개선할 방안으로는 임금체불 신고 후 당사자가 합의하더라도 사업주를 처벌해야 한다는 '반의사불벌죄 폐지'(55.5%)가 가장 많이 꼽혔다.내년 시행되는 근로기준법 개정안은 반복적 임금체불 사업주를 합의 여부와 관계없이 처벌토록 규정하고 있다. 하지만 사업주가 임금체불로 3년 이내 2번 이상 처벌받은 전력이 있어야 하는 등 조건이 까다롭다고 직장갑질119는 지적했다.조주희 직장갑질119 노무사는 "개정안을 보완해 효과적인 임금체불 해결 방안을 마련해야 한다"고 말했다.한편, 이번 설문조사는 95% 신뢰 수준에서 표본오차 ±3.1%포인트(p)다.

임신 11주 내 유·사산 휴가 기간이 현행 5일에서 10일로 확대된다.20일 고용노동부에 따르면 이 같은 내용을 담은 남녀고용평등법, 고용보험법 및 근로기준법(육아지원 3법) 하위법령 일부 개정령안을 12월 30일까지 입법예고한다.이번 개정안에는 올해 9월 국회를 통과해 내년 2월 23일 시행될 예정인 육아지원 3법의 세부 사항과 임신 초기 유·사산 휴가를 확대하는 내용이 포함됐다.먼저 고령 임신부의 증가로 유·사산이 늘어나는 추세를 감안해 임신 초기 유·사산 휴가 기간을 현행 5일에서 10일로 확대한다.이는 지난달 저출산고령사회위원회가 발표한 내용으로, 정부는 유·사산을 겪은 여성 근로자가 기존 5일 휴가로는 건강을 충분히 회복할 수 없다는 현장 의견을 반영해 이같이 결정했다고 밝힌 바 있다.다음으로 중증 장애아동·미숙아·고위험 임신부 등 육아지원 3법 개정안에 나오는 대상을 구체적으로 규정했다.개정된 육아지원 3법에 따르면 육아휴직 기간은 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우에만 1년에서 1년 6개월로 연장되나 한부모나 중증 장애아동의 부모는 이런 조건 없이 연장이 가능하다.중증 장애아동은 '장애인복지법 시행규칙'에 따른 '장애의 정도가 심한 장애(중증)'로 규정했다.현행 90일인 출산 전후 휴가는 미숙아가 출생 후 신생아 중환자실에 입원하는 경우 100일로 늘어난다.미숙아는 임신 37주 미만의 출생아 또는 체중이 2.5㎏ 미만인 영유아, 입원 시점은 출생 후 24시간 이내로 규정했다.끝으로 임신기 근로시간 단축을 임신 기간 전체에 걸쳐 사용할 수 있는 고위험 임신부는 다태임신, 당뇨병, 출혈 등 '고위험 임산부 의료비 지원사업'(복지부)의 대상인 19가지 위험 질환을 진단받은 임신부로 한정했다.김문수 노동부 장관은 "부모가 함께, 부담 없이 일·육아 지원제도를 사용할 수 있는 여건을 조성하면서 임신·출산·육아 과정에서 지원이 더 필요한 분들을 세심하게 살펴 제도를 확대해 나가겠다"고 말했다.

그룹 뉴진스 하니(본명 팜하니)에 대한 직장 내 괴롭힘 의혹에 대해 고용노동부가 “근로기준법상 근로자로 보기 어렵다”며 관련 민원을 종결했다. 하지만 하니 사례를 기점으로 연예인의 노동자성에 대한 논의는 계속될 전망이다. 20일 고용노동부에 따르면 서울지방고용노동청 서울서부지청은 뉴진스 하니가 사내에서 따돌림을 당했다며 팬들이 고용노동부에 제기한 직장 내 괴롭힘 관련 민원에 대해 이같이 결론 냈다며 행정종결했다. 이번 논란은 하니는 지난 9월 11일 유튜브 라이브 방송 중 “타 아티스트에게 인사를 했는데 해당 매니저가 ‘무시해’라고 말했다. 왜 (우리가) 이런 일을 당해야 하는지 모르겠다”고 말해 사내 괴롭힘, 왕따 논란으로 비화됐다. 뉴진스 팬들은 이와 관련해 서울서부지청에 100여 건의 민원을 내고 고용노동부에 수사를 진정했다. 하지만 서부지청은 하니의 근로자성을 인정하지 않았다. 서부지청은 “팜하니가 체결한 매니지먼트 계약의 내용과 성질상 사용·종속 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다 보기 어렵다”고 밝혔다.근로기준법 76조 2항은 ’직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위‘를 직장 내 괴롭힘으로 보고 이를 금지하고 있다. 그러나 서부지청은 어도어와 하니가 ‘서로 대등한 계약 당사자의 지위에서 각자의 계약상 의무를 이행하는 관계에 불과해 사측의 지휘·감독이 있었다고 보기 어렵다’며 하니의 노동자성을 부인했다. 서부지청은 또 ‘일반 직원에게 적용되는 회사 취업규칙 등 사내 규범, 제도나 시스템이 적용되지 않은 점’, ‘일정한 근무 시간이나 근무 장소가 정해져 있지 않으며 출퇴근 시간을 정할 수가 없는 점’, ‘연예 활동에 필요한 비용 등을 회사와 팜하니가 공동으로 부담한 점’ 등도 원인으로 제시했으며 ‘지급된 금액이 수익 배분의 성격으로 근로 자체의 대상적 성격이라 보기 어려운 점’, ‘세금을 각자 부담하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하는 점’ 등도 지적했다.그동안에도 연예인에게 근로기준법 적용이 가능한가를 둔 논의가 이어져왔으나 대체로 근로기준법 적용을 받는 근로자가 아니라는 견해가 힘을 얻어왔다. 2010년 정부는 연예인을 노동자보다는 기획사와 전속계약을 맺고 활동하는 ‘예외당사자’라는 판단을 내린 바 있으며, 또 2019년 대법원은 연예인 전속계약의 성질을 민법상 위임계약 또는 위임과 비슷한 무명계약에 해당한다고 판시하기도 했다. 다만 하니가 이번 사안 관련해 지난 10월 국회 환경노동위원회 국정감사에 참고인으로 출석해 증언하면서 관심이 환기되는 분위기다. 당시 여야를 막론한 환노위원들은 연예인의 노동자로 인정되지 않는 현행법에 보완이 필요하다고 지적한 바 있다. 국감 당시 안호영 환노위원장은 “기술 사회 변화 속에서 새로운 형태의 노동자들이 등장했다. 플랫폼 노동자, 특고노동자 등 노동법으로 보호받지 못한 노동자가 850만명에 육박한다”면서 “근로자가 아니라는 이유로 직장 내 괴롭힘의 보호를 받지 못하는 사안의 실체적 진신을 규명하고 일하는 사람 누구나 직장 내 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있는 개선방안을 마련해야 한다”고 밝히기도 했다. 그러면서 “이 사안(뉴진스 왕따 사건)은 노동법의 보호를 받지 못하는 근로자, 노동자 문제를 상징적으로 보여 주고 있다”면서 “제도의 미흡한 점이 있다면 사각지대를 없애기 위해 정부와 국회가 대책을 마련해야 한다”고 지적했다. 일간스포츠 박세연 기자 psyon@edaily.co.kr

서울교통공사가 노조의 준법투쟁이 예고된 오는 20일 시민 불편을 최소화하기 위해 신속 대응체계를 유지한다고 19일 밝혔다.준법투쟁은 노동자가 휴일근로를 거부하거나 단체협약·취업규칙에 인정된 휴가를 단체로 사용하는 등 근로기준법 등에 따라 조건대로 행동하면서 업무능률을 저하하는 일종의 ‘태업’과 비슷한 쟁의 행위다.공사는 노조가 준법투쟁에 들어가도 열차 운행은 평상시와 같이 이뤄질 수 있도록 노력한다는방침이다. 출퇴근 시간 혼잡역사의 경우 본부·영업사업소·지하철 보안관 인력을 유기적으로 지원하고 질서유지·안전에 지장이 없도록 할 계획이다. 배차 간격도 기존과 같은 수준으로 유지한다. 백호 서울교통공사 사장은 “노동조합의 준법투쟁으로 인해 발생할 수 있는 시민 불편을 최소화하기 위해 모든 노력을 다하겠다”며 “앞으로 노사간 대화를 통해 더욱 안전하고 원활한 지하철 서비스를 제공할 수 있게 최선을 다하겠다”고 말했다.